他们不喜欢命令式的领导风格，更想知道“为什么这样做”，更喜欢“能不能让我试试”的参与式管理风格。我认为这不是缺点而是优点，这要求带他们的人思维比较清晰，做事的时候不武断，敢于尝试，这样就会有很多意想不到的收获。
3. 如何做管理培训生项目。
（1）培训就应该针对你说的这些问题来做，甚至应该把这些问题隐含在招聘面试和考察的题目里。如果大家对公司文化与制度有抗拒，那培训中就应该有这方面的内容，这也是一个让他们认同公司文化与制度的过程。
（2）培训的过程要增加互动，而互动的目的主要是考察他们是不是有服从的秉性，是不是能够独立思考，是不是会恰当地表达自己。
（3）培训中要测试他们有没有目标，中期的、远期的。也要多花一些时间来跟他们讨论怎样才能达成他们的目标，这样就能潜移默化地引导他们进行职业规划方面的思考了。
我的培训里，花了大量精力来探讨目标与远景，关于怎么改变，人才成长，人才是什么样的，影响一个人成功与失败的因素等等。一个人的心态改变了再去认识我们的环境才会更接近真实，才会明白我们必须要奋斗才会学到技能，然后才会有业绩；有了技能与业绩，才会有机会接触管理，职位与薪水才会慢慢提升。我们这个世道什么都不缺，就是缺人才，而大多数人都急功近利，所以大多数人都很难成才。
（4）培训要持续，不应该只是两三周的培训。对于其后的工作技能、心态调整、受挫折后的鼓励等都应该有后续的交流、沟通与培训，这样才能让他们觉得公司是可以依靠的。应该和他们一起制定明确的目标：一个有潜能的人需要长远目标，然后将大而长远的目标分解成他们够得着的一个个小目标，让他们每天看得到自己的成功或进步。其实，所有员工都需要有人跟进，发现问题，帮他们解决问题，为他们解惑，给他们及时的鼓励与激励。这些新入职的人，更需要！
徐放 创办多家通信服务企业，旗下宽畅通信是北京最大的交通信息服务提供商
这个案例并不完全是一个针对“85后员工管理”的问题。现在把所谓的“85后”、“90后”有些妖魔化了，其实这完全没有必要，只要有好的选拔标准，甭管他是什么后。这是企业如何选拔人才、留住人才的问题。
