知识小分享：企业招聘通常遇到的问题
1人才需求预测不准确，没有制定明确的人才获取策略。
虽然大部分企业每年都制订人才招聘需求的规划，但比较粗糙，无法准确链接业务发展战略或者不注重核心人才规划，忽视制定明确的人才获取策略。
2在招聘中无统一的评价标准或者不够清晰明确，应用效果差。
企业在招聘过程中没有制定统一的招聘标准，每个人都有自己的评价标准，或者即使制定了统一的评价标准，但不够具体、明了，缺乏可操作性。
3没有制定科学的招聘甄选流程，招聘渠道的有效性无法保证。
招聘甄选流程过于随意，或过于复杂，不够高效、经济；忽视各种招聘渠道的成本、效率、适用人群等多方面的评估，未根据企业和岗位特点有效组合各种招聘渠道，或忽视新型招聘渠道的开拓。
4没有应用客观、有效的评估工具，不注重考官队伍的甄选技能的提升。
在招聘过程中更多依靠自己的直觉和主观判断来进行评估，未区别关键岗位的差异化甄选工具。面试官没有接受相关面试技巧的培训，不能正确使用招聘工具对候选人进行有效评估。
5不注重新员工的入职与培训，没有持续性评估招聘效果。
在offer签约以后，不注重与新员工的沟通交流，没有为其顺利入职搭建合适的平台，导致人才在短时间内流失；整体招聘工作结束后，后续没有进行招聘效果评估，无法为下一年招聘工作的改善方向提供依据。
求助外部猎头
招标公告发出后，有三家公司应标，董乐按照崔世波的建议，对三家的方案作了详细的对比，最后他认为，TB公司比较有吸引力的是招聘标准、人才地图等工具，董乐觉得他们的招聘是建立在对人才需求的深刻理解基础上的，并且聚焦到了搜寻的行业和岗位。更重要的是在业务介绍的环节中，他们的项目经理李磊对于人才的外部获取策略的阐述，与崔世波的要求不谋而合，对于四个关键环节的把握相当到位，崔世波认为有这样的考虑，质量才是有保证的。工具小博士8：人才外部获取策略
第一， 分析人才来源。包括对目标人才群体来源进行归类，绘制人才分布地图等。
第二， 明确人才获取成本。包括明确目标人才的市场薪酬水平和目标人才的薪酬激励方式等。
第三， 建设雇主品牌吸引人才。包括明确目标人才职业发展关注点，建设雇主品牌，向目标人才传递清晰的吸引信息等。
第四， 人才融入与留用，主要从目标人才的短期融入和长期留用两个方面考虑。招投标会之后，崔世波和董乐经过了一轮内部研讨和筛选，最终TB公司的方案赢得了大家的认可，决定与他们合作，争取在最短的时间内把人才招聘到位。
