什么是教练型总裁？怎样做合格的教练型总裁？在回答这个问题之前，让我们先看一段故事。
刘总，深圳一家企业的老总，在深圳、东莞两市拥有十几家店面。小于，刘总手下一名极具潜力的优秀员工，很专业，个人业绩经常在公司名列前茅。刘总拟提拔小于为店长，小于却因担心无力胜任而请刘总收回成命。当她向刘总说出心里话时，刘总坦诚地说：“带兵秘诀只有四个字，那就是‘以心换心’。相信你一定没问题。”在刘总的鼓励下，小于走上了新的岗位。面对困难和压力，她坚信“只要精神不倒，办法总比困难多”，很快适应了新岗位的要求，实现了店面业绩的持续增长。
看到了吗？这位刘总就是一位教练型领导。
好的教练不是手把手地教你动作和技巧，而是帮你克服“我不行”的心理障碍，树立“我能行”的信心。教练的本质是激发，激励下属去寻找一个更有效的方法。教练的重点则是心态，使下属放弃消极、气馁的心态，而以乐观、积极向上的态度去面对失败问题，进而克服困难，取得成功。企业教练重在引导，而不是提供工具和方法。人的潜能究竟有多大，很多人自己都弄不清楚。教练的工作，就是激发下属的潜能，使其超常发挥，并根据需要调整下属的发展方向和适应性。企业教练还有一项重要工作，就是建立一个学习型团队，使团队成员之间形成优势互补，提高团队绩效。
教练型总裁的一个显著特点，就是善于与员工交流，最大限度地了解员工心里在想什么，培育员工的忠诚度。我们中国有句老话，叫做“用人之术，攻心为上”，还有句俗话叫做“你敬人一尺，人敬你一丈”。你真诚地帮助员工，员工自然会心生感激而帮助你；只要你肯向员工交心，员工必定会和你心贴心。双向交流之目标，就在于使老板和员工相互充分了解，达成谅解，“请让我来帮助你，就像帮助我自己！”从而使员工在心中树立主人翁的责任感。在与员工交流时，一定要多为员工着想，切忌以老板自居。电视剧《炊事班的故事》里有一集叫做《磁能带兵》，在这一集里，连长教给班长一个带兵秘诀叫“收买人心”——用你的心换战士的心。用连长的话说，就是人与人交流最容易，而心与心交流不容易。所以，老板在与员工交流时一定要付出真情，拿出真心。要以称赞员工为主，切忌横加指责；要虚心听取员工意见，切记不可武断行事。与此同时，还要鼓励团队成员之间相互交流，做到心与心相通。这样，整个团队就能够心往一处想，劲往一处使，这样的团队也必定拥有强大的战斗力。“工作中上下级，生活中亲兄弟”，达到如此境界，你的团队凝聚力之强就绝非一般。
教练型总裁要善于激励和鼓舞士气！
在谈论这个问题之前，我想先问大家几个为什么。在物质匮乏的长征路上，红军官兵为何斗志昂扬？星罗棋布的根据地，为什么没有人割据称王？
凝聚力——中国共产党在红军官兵中具有巨大的号召力，红军队伍拥有强大的凝聚力！
凝聚力是企业基业长青的原动力，是企业生存的核心竞争力，也是企业的第一战斗力！拿破仑说过，军队战斗力的四分之三是由士兵士气组成的。那么，高昂的士气从何而来？激励是鼓舞士气的理想选择！尽管你的员工已经很优秀了，但相信你的员工会做得更好。不管你是跨国公司，还是刚上路不久的微型企业，激发和奖励优异业绩的方法，放之四海而皆准。因为人需要斗志，而企业的竞争理念与战略，是需要员工来完成的。员工的士气和态度，决定了企业的执行力和竞争力。管理者都希望自己的员工拼命工作，为企业创造更多的效益。而要达到这个目的，就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能激发出来。但是，让我深感迷惑的是，很多总裁都不懂得如何激励员工，甚至缺乏必要的激励机制。那么，我们该如何激励员工呢？下面这些建议可能会对你有所帮助。
第一，认识你的员工——收心。
有一次，我向一位总裁提问：“你认识你的员工吗？”面对我的问题，这位总裁指着我的鼻子，笑得上气不接下气，然后强忍着笑，说：“你怎么提出这么幼稚的问题？我天天和我的员工在一起，还能不认识他们吗？”
话是不错，或许你真的知道员工的名字，可你肯定你认识他们吗？我的答案是不一定，因为世上没有两个性格完全相同的人。有些人喜欢安静舒适的生活，有些人则喜欢面对挑战；有些人认为自己的成功与否取决于环境影响，有些人则相信自己能主宰环境；有些人纯粹就是为了赚钱，有些人却是为了学本事、练功夫，为将来自己创业做准备。员工的性格和目的各不相同，他们所从事的工作也应当有所区别。所谓人尽其才，物尽其用，你让一个喜欢挑战性工作的人去做财会或办公室文员，他自然难以给你创造出相应的价值。同样，你让一个喜欢稳定、程序化工作的员工去做销售，他能做出优异的业绩吗？所以，为员工安排职务，必须与其性格特征相适应，否则将很难激发其积极向上的动力。这就要求你必须真正认识你的员工，而不是只知其名。
第二，为每个员工都设置具体而恰当的目标——定向。
话说小和尚担任撞钟一职，半年下来觉得无聊之极。于是，新鲜感过后即“做一天和尚撞一天钟”，纯粹是应付工作而已。于是，主持觉得小和尚不能胜任这份工作，遂宣布调他去劈柴挑水。小和尚心中不服，遂反问道：“难道我撞的钟不准时不响亮吗？”方丈解释道：“你撞的钟虽然很准时也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
小和尚真的不能胜任撞钟的工作吗？回答是否定的，责任在于主持没有提前公布考核标准。对于员工尤其是刚入职的新员工来说，他们并不明确工作的目标及考核标准。为员工设定明确的工作目标，将会使员工产生压力并将压力转化为动力，进而创造出更高的绩效。否则，将导致员工的努力方向与企业的整体发展方向不一致，造成人力、物力的浪费。时间久了，员工势必因为缺乏方向感而工作懈怠。当然，工作目标和考核标准要尽量做到数字化，以便加强可操作性。
第三，要舍得重奖。
俗话说得好：重赏之下必有勇夫，对待员工也应如此。在员工圆满地完成工作任务时，给其必要的物质和精神奖励，有助于激发其工作的积极性。即使对没有优秀业绩、只有些许进步的员工，也应该给予必要的表彰。同时，建议老板将工资和奖金透明化。我发现，有些老板在员工的工资和奖金方面喜欢暗箱操作，其实这是一种很愚笨的做法。消除发薪水的秘密程度，将员工的工资、奖金张榜公布，有利于员工比、学、赶、帮、超，而暗箱操作则难免使员工相互猜忌，进而心生不满而消极怠工。同时，在对员工实施奖励时，要针对不同情况而区别对待，比如与休假、荣誉称号结合起来，我们不妨学习一下联想的股权奖励制度。重要的是奖励制度一定要公平，充分体现按劳取酬的原则，使员工的经验、能力、努力等获得正大光明的评价。因为只有公平的奖励机制，才能充分激发员工的工作热情。
在对员工实施奖励的过程中，切勿频繁地奖励同一位员工。因为如此做法看似在表彰先进，实则会挫伤其他员工的积极性。同时，金钱不是唯一的激励因素，给下属意想不到的荣耀，给其表现机会，才是最大的奖励。当众称赞下属要有理有据，要巧用高帽子，而适当地泼冷水也是一种激励。所谓胡萝卜加大棒，说的就是这个理。
认可和赞美是激励员工的重要手段。人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们都应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要注意技巧，不能伤害员工的自尊。一般状况下，批评尽可能在私下进行。我们总是不习惯赞美别人，总是把对别人的赞美埋在心底，而希望通过批评别人来“帮助别人成长”。其实，这个想法是片面的！赞美与批评相比，赞美更能促使他人进步。如果把“赞美”运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。作为领导，首先应该明白员工的心理，其次要学会赞美下属。做到这些，其实是很不容易的。但是，一旦你做到了这一点，你就会发现你的员工个个都是小老虎。理解下属，采用最佳的激励方法，立即行动吧！
教练型总裁要善于学习，以身作则。从孙正义身上，就能看到一种超强的学习能力。
16岁时，孙正义立下了“要做令我热血沸腾、激情燃烧的事情”的宏伟大志，并到号称“世界第一强国”的美国学习取经。23岁时，孙正义从美国完成学业返回日本，创立了软银公司。
从1982年到1984年，孙正义因病住院，差点被医生判了死刑。在与病魔作斗争的日子里，孙正义心中充满了焦虑。为了调整心态，他强迫自己潜心读书，卡耐基、洛克菲勒、松下幸之助、本田宗一郎等成功人物的书籍他都有所涉猎。如果再加上其他类别的书籍与商业杂志等，孙正义大概读了4000多本书，平均每天阅读五本书籍。根据自己的读书心得，孙正义撰写了从事40种行业的发展计划，并明白了自己多年百思不得其解的困惑——要成为世界首富，就必须从事最新兴、最具发展潜力的行业。康复出院之后，他就以坚定的信念决定进军计算机行业，并从这4000多本书中总结出了一套与众不同的创业方案。
“这是上天恩赐的机会，我可以好好看看财务报表，认真研究一下公司的经营管理方法，备战21世纪。”可见，在此之前，孙正义忙得连看公司财务报表的时间都没有。
如果说在生病之前，孙正义给人的印象是精力充沛、猛打猛冲。那么，病好之后的他收敛了这种锋芒，整个人就像经受了暴风雨洗礼之后的海面，沉静了下来。只有当他看好哪个项目或者准备冲锋的时候，人们才又看到了他千军万马蓄势待发的激奋状态。1999年，孙正义将目光投向同样充满激情的马云，只用了6分钟就敲定了对阿里巴巴的投资意向，其故事也随着阿里巴巴的成功，演变为一段佳话。说起孙正义的成功之道，他坦言：感谢那段安静地阅读4000本书的日子。
读书、学习，使孙正义变得更加从容和睿智。
在前面的有关章节中，我们已经强调过学习的重要性。这里再次提及，是希望各位总裁切记学习的重要性。挖掘、激发员工的内在潜力，使其更多地为企业创造剩余价值，是教练型总裁的终极追求。员工的潜力激发出来了，可员工的能力从哪里来？从学习中来！为鼓励员工学习，企业可以采取送出去、请进来的办法，更多的是鼓励员工之间相互学习。你是营销高手，我有技术专长，你我相互学习，就能共同进步！
我觉得，教练型总裁就应该像教练那样，通过不断地提问题，引导员工去寻找答案。鼓励员工相互提问，达到发现问题、解决问题的目的。当员工发现公司在运行中存在的问题时，则给予适当的奖励。须知，企业经营者最怕的不是企业自身存在着问题，而是发现不了存在的问题。只要能及时发现问题并及时找到解决的办法，企业就能够健康发展。在鼓励学习的过程中，总裁要勇于不耻下问，向员工学习。为什么呢？因为人非万能，你不可能什么都知道，而每个人身上也都有别人所没有的强项。不要以为向员工学习，别人就会笑话你，相反的是只会赢来他的尊重，使你更具个人魅力。所谓“知之为知之，不知为不知，是知也”。向员工学习，更有利于缩短你与员工之间的距离，真正和员工打成一片。从这个层面上讲，虚心向员工清教，也是营造团队凝聚力的重要一环。
需要提醒各位总裁的是，教练不是枯燥的说教。所谓“正人先正己，做事先做人”。要想带好团队，就要事事争先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。通过表率的作用，树立起你在员工中的威望，从而提高团队的整体战斗力。上面已经说过，学习有利于提高团队的执行力，增强团队的凝聚力。手把手的现场指导虽然可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一，但是指导必须注重技巧，避免教训式的指导，应当语重心长地激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。
每个人都希望用自己的能力来证明自身的价值，你的员工也不例外。激励团队的重要方式，就是给你的员工更大的空间，让他们去放手一搏，尽情地施展自己的才华。当然，员工在单飞时可能会面对失败，可能会犯错误。这时，不要苛求，不要指责，而是要引导他们正确地面对失败，告诉他们失败是成功之母的道理，使他们放下包袱，树立其勇于挑战困难的决心。
在一次演讲大会上，有学员向我咨询火凤凰团队的成功之道。我随手拿起笔在白板上画了一个圈，只是并没有画圆满，而是有意留下一个缺口。然后，我问：“这是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，台下的学员七嘴八舌地回答。我对这些回答未置可否，而是告诉我的学员：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”
在火凤凰团队的成长过程中，有的时候我明明知道我亲自做可能会更完美，可我却依然愿意放手交给团队。因为我知道只有这样，团队才会成长。
总裁事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。把机会留给员工，赋予其更多的责任和权利，充分发挥其聪明才智，则员工一定会取得让你意想不到的成绩！
个人的力量是有限的，团队才是无穷力量的来源。身为总裁，一定要把注意力放在整个团队上面，而不是将希望寄托在某一个人身上，包括你自己。那么，怎样才能整合团队资源，提高团队成效呢？上面我们已经讲过，做教练是一个理想的选择！那么，除了上面讲到的沟通、激励、奖励、学习等方法外，总裁自身应该达到什么样的境界，才能称得上是一个称职的教练呢？
首先是要随时积蓄自己的能力。教练，顾名思义是教育别人、训练别人的人。如果自身没有足够的能力，又怎能教育、训练他人？所以，要想成为一个好教练，领导者必须随时积蓄自己的能力，别让自己成为一个能力的“空壳”。身为教练型总裁，首先要认识到只有自己通过不断地学习，才能有效地带动企业的发展。企业教练技术能够大大地提升总裁的领导能力，掌握管人管事的道与术，有效地增强企业竞争力和团队凝聚力。所以，总裁需要通过学习掌握这门技术。其次是要懂得如何因材施教，明白员工心里是怎么想的。最后，也是最重要的是以身作则！领导者要通过自己的言传身教，来给员工灌输知识和技能，必要时还必须手把手地教，而不是一味地在员工面前夸夸其谈。认真思考一下，自己能不能在员工面前起到榜样示范作用。如果不能，那么即便你再用心教，员工也不会听从于你，教和练也就失去了意义。如果你自认为不具备榜样的力量怎么办？加强学习、加强自身修养，除此之外，别无他途。
《论语·颜渊》有云：政者，正也。子帅以正，孰敢不正？其身正，不令则行；其身不正，虽令不行。领导者，无论何时，最根本的核心职能就是激发团队成员的潜能和积极性。记住，世界上最好的计划，如果没有人去执行，也只是纸上谈兵，中看不中用。你要做的就是让最聪明、最有创造力的员工和你一起行动起来！所以，做一个合格的教练型总裁的根本，就是你要为人正直、勤于学习、发奋向上、勇于打拼，用你的表率作用来影响、带动团队！
