20 世纪90 年代，FBI 内的一些新调整由法院勒令遵守而促成。黑人和拉丁裔探员对调查局发起猛烈的集体诉讼，控告其种族歧视泛滥。FBI 不愿让这些案例上庭，所以同意私下和解，承诺修改局内任命方式。为推动变革，弗雷从产业界和学术界招聘了一批工业组织心理学家，引导FBI 采取更加公平有效的优秀探员选拔方案。
引领这次变革的人是来自弗吉尼亚理工学院的心理学家—伊丽莎白·科姆斯特博士。90 年代的多数时间里，她都在FBI 担任人事评估和研究部主任。博士头衔让她值得信赖，高效则是凭借她的机智、不变的好奇心和能让周围人了解其想法的诀窍。少有的女性领导者身份并没有让她慌乱。科姆斯特的母亲在20 世纪70 年代冲破障碍，成为纽约州斯克内克塔迪联合学院的系主任。几年后，我在另一家华盛顿区的情报机构找到科姆斯特，她说：“我是一名先锋。FBI 激励了我，所以暗自下定决心—‘就让我来开辟这条路吧’。”
在FBI，科姆斯特很快就以“勇敢坚定的局外人”而闻名。她勇于引入科姆斯特版的彼得·德鲁克的著名提问：我们到底要从这些工作中得到什么？“结果发现，我们需要有计算机科学背景的人。”科姆斯特回忆说：“我们需要领航人，需要外语专家。”FBI 过去的人才筛选系统根本没有注重这些技巧，所以她和团队改变了这点。若候选者非常符合FBI 的要求，他们的面试会更快，而且他们的一技之长完全能得到认同。
科姆斯特认为“我们不仅创建了一个多样人才库，也满足了组织的需求”。不久后，她和团队对FBI 的工作面试方法进行了符合时代要求的调整。那些像“最喜欢的书”那样容易导致任人唯亲的老问题也不再使用。相反，变革后的FBI 用更多时间系统地分析候选者在关键领域的专业知识。FBI 面试官也拓展形成了一套评估候选者能力的预定标准模式。
她回忆说，当时FBI 的老资格评估人调整起来很困难，因为他们习惯于像审问证人或嫌疑犯那种假动作和狡猾的开放式面试。科姆斯特发现“工作面试与开放式面试不同。我们培训探员使用新方法，他们后来告诉我说‘我从来没想到这招有用，但这确实更有效。我们对新进员工的才干很满意’。”1999 年科姆斯特离开FBI 时，局内的特工人才库容纳了更多拥有21 世纪所需技能的专家。因为无论是女性、拉丁裔、美国黑人以及其他少数族裔都能在局内有所发展，所以调查局也开始声名远播。
在TFA 一例中，这个发展迅速的组织几乎被两大致命的人才问题束缚。其早期选拔教师的方法有狭隘肤浅的问题，因为评估人员太过于倚重展现个人魅力但缺乏实际价值的测试。这些测试开展起来很简单，而且看似能揭示一些高度相关的特质。但在现实中，追寻魅力并不恰当。如果TFA 再固执下去，它可能永远也不能摆脱这种虚有其表、方向错误的模式。十年间，TFA 大多数的创始人仍在掌舵，领导层并没有大换血，所以不能促成从思维方式上作彻底改变。
