在20 世纪的大半时间里，尤其是美国，人们意图用像冶金一样不太复杂的方法评估职业人才。就如工程师知道如何判断钢的硬度或黄铜合金的熔点，对人才的判断是否也能如此快速、精确并永久有效呢？自称能实现这一构想的无数个测试出现了。IQ 智商测试在20 世纪20 年代始获青睐，并成为以后几十年中应用于职场的标准。二战时期，军队用此方法测试过1000 万人，并根据所得分数决定谁做厨师谁做间谍。
与完全缺乏招聘体系或者招聘体系受不当评估者的偏见影响的情况相比，这样的测试是一种进步。但它们存在的前提是候选者素质一成不变，似乎仅靠一笔一纸就能得出有效评判结果。
而我们今天看待人才的方式已经发生了改变。众多心理学家如佛罗里达州立大学的K. 安德斯·埃里克森的早期研究表明，事实上人才具有更好的延展性并且更易获得。通过努力练习，以及受到良师益友的引导和督促，一个人能够取得真正的进步。而且现在的培训营确实办得红红火火，可见先天禀赋的影响正在逐渐减弱。埃里克森的一些助手甚至研究得出结论，任何人只要在所选领域努力工作（也称做“刻意练习”）就能成为那个行业的天才。
如此一来，人才在我们主流世界的角色激起更多关注，也带来更多焦虑。像AT&T、辉瑞制药和德勤会计公司现在都设有“首席人才官”。有时候，花哨的头衔对于早已设立的人力资源部门只是表面功夫。但这样的头衔也承认了诸如法律和会计行业也需要考虑5 ：1 标准。过去，在这样历史悠久的行业当中，资格证书和专业能力能主宰一切。现如今，达尔文适者生存的理论让不断创新成为必要而非选择。
这本书将在后面的章节介绍一些关键性新说法，把寻猎人才的整体挑战细分成更可控的细分方面。前面的章节会介绍与“锯齿形简历”相关的情况，这一说法指有些人简历上的背景在成功和失败之间摇摆。这样的人在能充分发挥优长又不触及缺点的合适岗位上能够一展拳脚。但他们也容易因为一些显而易见的缺点，在传统的招聘体系里被拒之门外。世界上一些人才济济的公司之所以成功，就是因为知道到底哪些“锯齿形简历”正是公司需要的。关于如何做到慧眼识珠将在那部分揭秘。
本书的中间部分会介绍一个概念—“隐士”。那部分将展示如何找到默默无闻地深藏在偏僻角落，因而会被大多数筛选体系忽视的人才。本书的最后几章是关于“星光耀眼的人才”，他们才能卓著但趾高气扬，对于项目，既可能成为缔造者，也可能成为毁灭者。评价这样的人才时应掌握好其在以下方面的表现：忠诚度、激励和为整体利益牺牲的意愿。
若能读完这本书，表明你已经意识到了发掘最优人才的含义，即有意愿在那些潜在才能还未得到证明的人身上下注。这种情况下，点头接纳某个候选者需要你坚定不移地相信他拥有难以量化的神奇特质，并将带来丰功伟绩。这样的特质可能是不畏艰险、不屈不挠的精神，这在传统简历中无法识别，但在众多领域都极为重要。其他受欢迎的品德包括创造力、勇气、魅力、同理心及自我牺牲的精神。
要发现这些品德需要高度细心，即使最富技巧的专家也会偶有失手，但他们坚持尝试。最好的例子可能就是近几年美国最成功的专业橄榄球经理人比尔·波立安。他带领球队六次打进超级碗比赛；他六次被授予年度国家橄榄球联盟（NFL）经理人。他对人才目光如炬的识别能力帮助他为水牛城和印第安纳波利斯城打造了成就非凡的球队。但他也有看不准的时候，球队老板甚至对他失去过信任，两次把他解雇。
波利安说：“这不完全科学。我们也很难一直不出错。实际上，我们很辛苦才实现55% 的命中率，但达到55% 就能把球队带进决赛。”
