绩效收益曲线（performance yield curve） 是需求层面人才细分的有力工具。这一曲线清楚地说明了某个岗位的绩效提升回报率（return on improved performance，ROIP），即某个岗位绩效提能为公司创造附加价值的程度。
重要岗位和核心岗位有重大的区别，这种区别就是岗位绩效提升回报率的核心理念。岗位重要性与该岗位为公司创造的平均价值息息相关。公司管理者能比公司研发部门的科学家带来更多的价值，因此相比后者，前者的岗位更加重要。但是研发部门中研发人员的岗位核心级别比管理者的更高，也就是说提高研发人员的绩效与提高管理者的绩效相比，前者所带来的附加值比后者的高。这样看来，公司的研发人员的岗位绩效提升回报率一般要达到90%，而管理岗位的绩效提升回报率可能只要50% 就够了。由此可见，核心岗位就是绩效提升回报率较高的岗位。当今，大多数人力资源部门都很擅长对公司的职位体系进行分层，即按照岗位重要性或者创造的平均价值来分级。但是，很少有公司的人力资源部能够按照岗位绩效提升回报率进行人才细分。
如上所述，对现有不同的职位进行比较，就能找到不同岗位绩效提升回报率的差别。同样，通过审视职位的构成要素，也能发现差别，一个绩效要素满足特定的标准即可（虽然此标准不一定很高），而其他绩效因素的提升可以为公司带来更多价值。使用岗位绩效提升回报率来确定需求层面的人才细分，可以让人意识到公司现有的岗位设置和绩效评估体系中缺乏或者尚不存在的核心职位或者岗位。
例如，布德鲁探讨过波音商用飞机工程师在铝业技术上的提高为组织创造价值，刷新历史纪录。但随着波音公司决定推出787 型飞机的生产战略，由于所用原料主要是复合材料，还要依靠供应商提供关键的技术知识。公司商用飞机工程师的核心素质从原来的铝业技术转向了与复合材料供应商的协作能力。这一素质在之前飞机工程师传统的职责描述中没有提及，但是这一转变说明了随着公司的业务拓展，当前岗位的核心素质与能力和未来同岗位的核心素质与能力可能会有巨大的差别。
图2-1 和图2-2 说明了如何利用岗位绩效提升回报率这一概念来明确需求层面的人才细分。这些数据表明了航空公司两大关键岗位：机长和空中乘务员，他们为客户提供高质量的服务，为公司创造价值（下图为韬睿惠悦公司在布德鲁的观点之上针对多个大型航空公司作出的分析）。
图2-1 中，空中乘务员岗位的绩效提升回报率曲线反映了该岗位的三大核心素质：
※符合相关监管机构所制订的安全法规（从安全流程的各个环节考虑）。
※符合航空公司认定的最基本的职位要求（例如提供飞行期间的餐饮服务）。
※酌情服务能力（例如解决问题的能力）。
