7. 个人待遇、发展一般，求职者缺少向往感
“女人无所谓忠贞，忠贞是因为受到的诱惑不够；男人无所谓忠诚，忠诚是因为背叛的筹码太低”，网上流传的这句话虽然说得有点偏激，但还是反映出了大众的一个普遍的心态——你拿什么来吸引我，我的老板？
对于中小企业而言，最让员工关注的，恐怕就是自己的薪酬待遇了！
然而，遗憾的是，很多小企业招人时，都习惯于底薪多少加提成，计件工资是多少钱一件，这和某些企业“年薪4万元招熟练工人，非熟手保底1800元／月”的大横幅相比，产生的视觉冲击力完全不一样。
曾经有一个企业，老是招不到销售人员，问计于我。我告诉他们，在招聘内容上要突出
两点：一是要突出薪酬待遇的吸引力与可信度；二是要突出员工能学到什么东西，对他以后的职业发展有什么样的帮助。
具体怎么做呢？
（1）以年收入4万元—8万元，代替底薪1300元加提成
并注明该岗位最优秀的员工创下的月收入记录是1.8万元（以工资单复印件做说明）。
为什么？因为你的底薪可能不如别人，但你的产品销路不错，所以加起来薪水还是不赖的。而聪明一点的人则会问：“你们公司的销售人员（生产工人）一般一个月能拿多少钱呢？”这时，你再拿数据告诉他，好的如何、一般的如何、差的如何，用一个基本可行的待遇期望来增强他的安全感，再用公司在其他方面的优势或成功事例让员工产生“我也应该可以”的信心，从而减少因底薪低带来的负面效应。
（2）强化培训老师的形象，增加入职的附加值
在招聘内容上注明，公司将请到某某营销专家为新入职的人员进行系统的营销理念与销售技巧培训，让那些有志向的、想学到东西的求职者产生向往感。
（3）把招聘业务员改为招聘储备销售经理
本来公司就有着广阔的发展空间，的的确确还差很多区域经理，为什么不告诉这些求职者，让他们对自己的职业发展有更美好的希望呢？
对未来的收入有着较好的类比憧憬、入职后能得到很有价值的培训，同时还有机会在职务上更上一层楼，虽然底薪不太高、企业规模也不大，但对一些求职者仍然会产生一定的吸引力，就连在其他行业大企业工作的销售主管也被招聘过来。
