孝明感言
信心，是让求职者产生入职行为的源动力，特别是在这个“粥多僧少”的招聘时代，求职者的心态发生了很大的变化。到大企业工作、到有潜力的企业工作、到有前途的企业工作，已成了基层人员求职时的第一选择。虽然我们不是大企业、我们也没有很高的待遇，但我们公司仍然有自己的亮点，仍然可以通过各种展示，让求职者看到我们是一个有潜力、有凝聚力的公司。如果我们不能与时俱进，不去包装自己、不去展示自己的亮点，我们就会在这场人才对企业的“选秀”过程中，淘汰出局。而企业也会因为招聘效果不佳而产生更多的招聘费用。
解决方法
首先，把员工招聘当客户引导对待。
企业虽然小，但也依然会有它的亮点存在，从招聘时吸引求职者投递简历这个环节来说，把公司能展现的各种亮点充分地在招聘摊位上展示出来，自然能吸引更多的目光、赢得更多的信任。如公司的实景、公司的品牌荣誉、公司的产品卖点与市场前景、公司的团体活动、公司的市场活动，媒体对我们的新闻报道等等，这些证据的展示，会让求职者增强不少对企业的信任感、安全感。
一句话，你是怎样说服客户销售你的产品的，你就把除了价格与营销思路以外的东西展示出来让求职者对你这个企业产生兴趣。
其次，提升招聘人员的形象素质。
招聘的时候能吸引多少人，与负责现场招聘人员的形象素养也有较大的关系。一个形象良好、让人感觉有一定档次的招聘者，肯定比那些一副小市民形象的招聘者更能让求职者产生信任感、安全感。
同时，招聘者所问的问题表现出专业性与科学性。招聘者通过语言表达展示出来的风采魅力，也能让求职者特别是旁听者产生强烈的信任感与向往感。想想看，负责人事的人都是这样的低水平，求职者能不怀疑这个公司的整体素质吗？
所以，在你的人出去招聘以前，是不是要将他们先培训一下呢？
