折腾是检验人才的标准
小老板之所以无法改变自身的命运，根源在于他们始终是一个人在战斗。但小老板一般情况下也不真的是孤影一人，只要度过生存期，身边至少也有十来个人了。但不可否认，小老板依然感到很孤独。
第一，小老板用人方法很特别，条件相当苛刻，要求所用的人与自己是同路人。因为小老板把企业当成自己的命，试想谁会精心呵护，谁会轻易交给别人？人心是最难把握的，小老板并不是什么心理学专家，谈不上有多少读心术，加之受“防人之心不可无”这种普遍的人际关系法则影响，小老板用人时总是满腹狐疑，日子久了才能做到深信不疑。简单来说，小老板用人的基本法则是“患难见真情，日久见人心”。
第二，小老板深刻地知道市场竞争拼的是综合实力，企业的实力源于员工的能力。所以小老板对员工的要求尽量追求理想化，即最好是一专多能复合型人才，十八般武艺样样精通。试想，假如有这样的员工该有多好：一个人可以干十个人的事，女人可以当男人用，男人可以当牲口用，做大做强企业的目标也指日可待。但话说回来，小老板毕竟不是伯乐，知人善用从来就不是他们的强项。小老板聘用员工往往会“赛马而不相马”，于是只能在实际工作中时不时就把员工拉出来遛一遛，通过赛场的表现来判定员工到底是骡子还是马。
折腾是赚钱的方法
不少人说小老板做企业政策朝令夕改，这是对小老板的误解。其实小老板经常改变的政策只有一条——分钱法则。我们知道，逐利是资本的本性，利润最大化是每位老板的天职，这无可厚非。再说，赚钱是一种本领，花钱是一种技术，只有说到分钱才牵涉良心。也许小老板曾经太穷，在金钱面前难免显得浮躁，这使得他们对钱的态度很特别。在他们眼里的钱与心里的钱不一样，心里盼着多赚钱——利润最大化，眼里盼着安全——风险最小化，更有点不健康的心态是，只想赚钱不想花钱，或者少花钱。
小老板多是“三无”产品，一无品牌，二无资金，三无良好的工作环境，几乎没有什么东西可以拿出来吸引人以激发人的斗志，他们总是打着灯笼找人。除此之外，小老板用人有一个习惯，那就是降低用人风险，追求先有产出后有付出。我们知道，小老板自己就是特殊材料制造的，善于解决别人根本无法解决的难题，他们会别出心裁地打出“多劳多得”的旗号，通过低底薪甚至无底薪（其实就是中小企业比较流行的承包制）高提成的方式来吸引人。所谓“重赏之下必有勇夫”，总有那么一部分人胆子大，天不怕地不怕，抱着“大不了爹妈晚生几个月”的思想赌一把，其中也就有那么一些幸运儿，凭着一颗勇敢的心和歪打正着的运气，真的做出了突出业绩，结果收入高得让老板有点眼红。是啊，看到员工赚这么多钱，小老板心头能舒服吗？于是小老板要么重新制订分钱法则，要么找借口不兑现承诺。
如今的市场经济流行“决胜终端，渠道为王”。小老板做企业自然就存在一个速胜法——借力渠道。而在终端决定一切的时代，渠道资源十分稀缺，如何吸引渠道的眼球并打动他们的内心，就成了小老板的必修功课。多数小老板选择了包装与忽悠，经常标榜“实力强、产品优、营销新、支持大”。等到招商的时候，小老板又表现得非常大气，什么决策都敢下，什么承诺都敢答应，终于经销商开始云集、客户开始主推，市场一下子就做得风生水起。小老板一见形势大好，心想客户赚得多自己却赚得少，心里多少有点不舒服，这时候他们就开始打小算盘，要么当初的承诺不兑现，要么立即“改决策减人员”，要么自起炉灶。
小老板通常认为市场竞争靠的只有速度，越是小企业就越要超常规的增长，否则就会掉队甚至淘汰。因此小老板热衷于追求高速增长，经常下达诸如“业绩翻番”之类的任务。与此同时，小老板却对如何完成任务的学问研究不多，第一他们没有耐心，想速胜；第二他们没有为这个任务做好准备；第三他们缺乏完成任务的保障与支持。这样下来，所谓的高任务最后变成了根本不可能完成的任务。但终究小老板相信人定胜天，他们大喊“没有做不好的市场，只有做不好市场的人”，在用人方面他们总是不断招聘、培训和解聘，永无止境。
