坐定后，董事长继续说：“李总，刚才你说到公司发展一看收支、二看激励，这激励到底如何做，你有没有什么好的招数？”
李总身子往前倾了倾，说：“周总，所谓激励，就是激发和鼓励，我们常说好孩子是夸出来的，用在管理员工上也可以说好员工是夸出来的。没有哪个成功的企业是靠处罚员工变为卓越的，更多的是靠激励的推动，用奖励的方式来把员工的行为引导到公司的经营目标上来，从而促成公司目标的实现。”
董事长点了点头，问我：“薄乐，你怎么看？”
我说：“周总，刚才李总讲得很清楚，确实激励的最终目的还是要实现企业的经营目标，企业也要靠奖励的方式来正激励。但有个问题，如果是遇到一个盈利很差、连年亏损的企业，本来企业的资金就捉襟见肘，又如何通过奖励的方式去激励呢？”
李总听完我的讲话，就说：“薄总监，这个是技术层面的东西，不同企业有各自的特点。您举的这个例子确实存在，但能够谈得上激励的企业，应该都是具有了一定的规模和盈利的。企业处在发展初期的时候，更多的是要关注市场，首先得先活下来，你说对吧。”
李总没有正面回答我这个问题，看来他还没有想好如何应对这样的企业。既然董事长请我过来，我总得代表公司表现出一些能力来，我又继续追问：“李总，其实我说的这种企业不在少数，有很多中小民营企业都处在薄利甚至亏损的状态，而且这个数量还不低。如果你们公司遇到这样一个亏损的企业，拿出两百万元来让你给设计一套激励机制，争取在年度止亏转盈，你们具体有什么方法？”
李总看我对这个问题不依不饶，有些急了，搬出一些成功的案例来说明：“薄总监，像这样的案例我们也有很多成功的，比如去年我们做了几个沿海企业，我们给他们提供的激励方案实施后，当年效益就明显增加，而且咨询管理费也就五十来万。”
李总的助理也补充道：“薄总监，我们还给中移动、中石油一些下属公司做过很多方案，效果也都不错。”
从李总的回答来看，他并没有讲出实质性的内容，只是一味地打马虎眼，我半开玩笑地说：“周总，你看李总就是不愿意透露实质的技巧。这也难怪，李总的点子都是几十万，一般是轻易不提供的。”
我说得李总有些不好意思，他赶紧解围说：“薄总监开玩笑了，我跟周总是什么交情，怎么会藏着不说呢。关键是各个企业文化不同、经营模式不同，要说到具体的方法也不切合实际，而且企业管理是很复杂的一门学科，这一两句话讲不清楚。”
世界上有一种人，就是喜欢把简单的问题复杂化来显示自己的学问。例如有些专家从工作和生活中得到了一些启发，等到自己到了那个有话语权的位置时，就会想方设法把一些简单的事情往复杂里弄，整一些专业名词、英文音译，搞自己的一套理论体系，然后将你弄得云里雾里，最终得出结论，这门学科好复杂，这些专家好能干啊。
