发掘女性管理人才
我们公司的文化氛围是，组织是平等的，不分年龄、性别、国籍，大家都会得到公正的评价；无论何时，任何人都可以堂堂正正地发表自己的看法和意见。
这一点表面看上去好像挺了不起，但现实情况是，到2009年7月底，我们的执行董事中有3名是外国人士，女性只有1个。如果我们要成为“全球第一”的企业，而不是仅局限于在日本国内发展，我认为执行董事及部长级的干部中，必须有一半是女性，同时一半是外国人士，否则就不能称为全球化的企业。也只有成为这个世界上广受尊重的企业，才可能集聚到优秀的人才，优秀的人才是不分年龄、性别和国籍的。企业要达到这种状态，本身也是企业的一种社会责任。其中的关键词是“多样性”，必须进行尊重各类人才的人事制度设计。
对女性来说，由于女性的结婚、生育和产后哺乳等不利因素，许多企业在女性提拔、晋升上存在着肉眼看不见的“玻璃天花板”。我认为，作为企业，不要把这些看成是女性的不利因素。因为这只是一个简单的“时间段”的问题，不是一生都存在的事情。生育是一个时期的事情，哺乳非常忙乱，但也只是一个阶段的事情。
如果女性想成为职业女性，就必须同时兼顾家庭和职业。为此，公司方面，特别是男性必须充分表现出理解和支持。
说到这个问题，公司里总有人高喊：“制定制度！”但制定制度的前提是，女性真的想拼命工作成为职业女性吗？公司方面，作为同事或上司的那些人真的能够理解女性、为她们提供方便吗？只有在实践中积累了一定的实际案例和经验，制度才有一定的基础。
女性确实有其特殊性，但女性也不能因此而放松自己。公司方面要考虑的是，女性一旦结婚，辞职后能够接受她的复职，但一定时间的哺乳结束后她能否回归原来的岗位？如果是店长，一方面要让她提高自己的工作技能，一方面又要让她哺育好自己的孩子，这方面的机制如何设计？这些都需要根据各个不同的情况加以理解，积累经验，才可能形成公司的制度。
一般在零售行业工作的人，一家公司里同事之间结婚的例子很多，我们公司也不例外。而同事之间一旦结婚，往往总是女性辞职。不可思议的是，同事之间结婚的往往是女性更优秀。所以反过来说，他们的结婚，反而使公司损失了人才。真是非常遗憾，我觉得女性的能力是给浪费了。
2007年12月，我们公司重新修订了生育与产后休假制度。使女性有了一个能够比较长期的在企业里工作的环境。另外，启动了以开发女性店长的职业潜能，制定比较长远的、个性化的女性职业生涯设计为目的的“女性店长方案”。到2009年7月，优衣库已经有20％的店铺由女性担任店长。这项工作还只是刚刚开始，如果打分的话，现在还只能打30分。
而要拿到及格分，首先必须是每一个女性对自己将来的设想和规划要明确地告诉公司和上司。如果只是自己一个人在那里苦恼，或者像那些所谓的女性问题专家鼓吹的那样，“公司应该这样为她们考虑”，“公司应该设计这样的制度”等等，都是有问题的。这方面的工作还有很多有待于我们去探索。
店长是一家店铺的经营者，但如果同时作为母亲，还要为养育孩子付出很大的精力和时间。双休日是店铺最忙的时候，而双休日又是一个家庭最重要、最宝贵的相聚时间。如何安排好女性店长的双休日本身就是一个两难的课题。例如，我们采取一家店两个店长的制度，两个店长自己调节轮休，或者建立双休日能够在家休息的店长制度等。这方面，我们还在不断地尝试，不断地改进摸索。
现在有能力、有实力的女性店长源源不断地涌现出来。她们要在工作中冲在前面，实现自己的人生理想，会付出更多。但我觉得公司这样做是非常值得的，于公司、于个人都是有利的。
结婚以后，能够兼顾工作和家庭，从店长晋升到高级主管、区域经理的优秀女性一个个相继脱颖而出。我希望在不久的将来，在执行董事、部长级的干部中，能有一半是已婚女性。对此，我满怀期待。
