“强势”意味着不中庸、不调和、不和稀泥、不打哈哈、不混淆视听、不误导员工的判断。作为变革的核心推动力量，尤其是企业主和变革者要勇敢放弃拒人于千里之外的城府，虽然这样的城府正是中国人的审美趣味和入世哲学青睐的取向，虽然所谓的城府是包括许多企业主在内的管理者维护其权威的习惯性手段。
“强势”并不意味着“霸道”。二者的区别，在于是否以变革新主张作为判断是非的标准，在于是否辩证地看待员工的言行。
如果没有这样的强势主导，企业的变革之水定然会变成一潭混浊的泥水，企业的变革将大打折扣，甚至功亏一篑。
二、正激励为主原则
企业的根本目标在于价值创造。这种价值创造归根结底需要通过员工来实现，因此需要充分调动员工的“进取性动机”（详见《党史商鉴》第14章）。
在这个原则之下，尤其是企业变革的非常时期，需要确保广大员工的既有利益不动摇，不要让他们把变革曲解为剥夺员工利益的手段或借口。如果没有这一点做支撑，企业的变革，乃至企业的价值就失去了基础。正如德鲁克所说，企业之道在于“安人（心）”。对企业来说，安人心的最基本的手段，就是充分调动员工的进取性动机，让他们看到在变革之后形成的新体制下如何能够通过创造企业价值来实现自身的诉求；让他们看到希望，并对希望坚信不疑。让越来越多的员工在新体制的指引下释放出他们休眠的创造热情；让他们在主观为自己的努力中，客观上为企业创造更大的价值。
三、扩大同盟原则
企业的变革不可能以牺牲（暂停）正常的业务运转为代价，相反，只有在变革的过程中及时让企业整体的绩效有明显的改观，才能有效增强企业主和员工对变革的信心和决心。
但这是一对矛盾。变革活动本身所产生的必然结果之一，就是把员工的注意力引向企业内部，而不是外部。这是一个严重的问题，因为企业组织得以存在和发展的前提是成功应对外部的挑战。虽然任何理性的变革目标之一，都应该是最终使员工的注意力更加无后顾之忧地集中到应对外部挑战上，但在变革的非常时期，员工注意力的向内转移是无可避免的。注意力的转移意味着企业的组织行为偏离了应有的方向（详见《党史商鉴》第1章）。
解决这一矛盾的唯一方式，是在企业内部发现和团结尽可能多的正直、勤奋的“志士”，使他们能够坚定不移地支持企业的变革，并且要使他们以实际的行动来体现对变革的支持：一方面，要使他们在变革的非常时期除集中精力处理好本职工作外，还必须随时准备增补因他人的消极怠工或岗位短缺所致的空当；另一方面，要充分发挥他们在民间的影响力来声援企业的变革，为人心注入积极向上的因子。
需要特别提醒的是，变革者要避免在实施影响力时片面依赖以组织结构为主体的正式网络。在变革的特殊时期，这种网络的作用是有限的。变革的元气在很大程度上取决于由前述“志士”组成的非正式网络，但在建立这个非正式网络时要把握好一个基本原则，即时时处处把组织的原则或企业的意志，更具体地说是变革新主张作为行事判断的准则，否则就会发展成为贪图私利的拉帮结派。这样的结果非但对变革无益，反而会贻害无穷。
四、适度权谋原则
企业变革是一项系统工程。在推动变革的过程中，变革者不可能也离不开必要的权谋。面对复杂微妙的种种矛盾，如果一味片面地排斥权谋，其结果只会使自己陷入画地为牢的被动境地。但变革者同时也必须清醒地认识到，权谋是一把无柄的双刃剑，持剑者是一定会受伤的，区别只在于受伤的程度。因为这把剑没有可持之柄，顶多只能用“纱布”在剑的一端临时缠出个把手，这个“纱布”的抗损程度决定了持剑人的安全程度；决定缠柄的“纱布”之抗损程度的，则是企业主与变革者之间的信任和默契程度。
