于是，在消费多样化和服务业经济占主导地位的时代，企业之间的竞争就转向了“差别化”的竞争。
不同的服务需要由不同专长的人才来提供，他们所掌握的专业知识和工作技能与企业的其他资源一道，成为企业的价值创造活动中必不可少的部分。
这就诞生了“人力资源”的概念。
在“人力资源”的概念之下，“人”对于企业经营的价值不再局限于“体能”的简单输出，更多的是依赖某种专业“技能”的贡献。这种专业技能不大可能通过机器来解决，比如餐厅服务员的微笑或亲和力，但它基本上却是可以复制的，只不过需要付出更高的成本（如培训费用）而已。
正因为“专业技能”的这种可复制性，才使得“人力资源”与企业经营所必需的其他“资源”一样，本质上存在着可替代性。从理论上讲，人力资源的更替给企业带来的损失，仅仅是成本问题——人力资源的重复雇用会极大地降低其成本——但绝非某种资源的有无问题（人力资本则不然，下文另述）。因此，既然是“资源”，它就是可替换的，甚至可以是一次性的。
无论在制造业时代还是服务业时代，企业中“人”的价值都是重复进行某种劳动，因此，“可替代性”就成为“劳动力”与“人力资源”之间的共同点；二者的区别仅在于“替代”所产生的成本之高低。
在近年兴起的以经济全球化和知识经济为特征的新经济浪潮中，经济全球化使资源配置和企业竞争都发生了革命性的变化，企业的市场环境变幻莫测；同时，随着科学技术的飞速发展，使企业的价值不能再局限于满足某种客观存在的消费诉求，而是需要（具备通过技术创新进而）“创造”某种消费需求的能力。全球信息产业的发展历程充分地证明了这一论断。
于是，在新经济条件下，企业的生存能力渐渐取决于它是否具备某种特殊的应变能力和创新能力。最重要的是，这种应变能力和创新能力更多的是企业整体素质的表现。
在新经济条件下，企业经营中“人”的价值也实现了质的飞跃。这种价值不再表现为某种重复性的劳动，而是创造性的行为。这种创造性的行为一方面使企业在变幻莫测的市场环境中能迅速做出清醒的判断与准确的反应；还会通过对产品或服务的创新来“创造”出全新的市场领地。
如果说在制造业时代，企业经营中“人”的价值在于“体能”的贡献，在服务业时代，人的价值在于“技能”的贡献；那么，在“新经济”时代，“人”的价值则在于“智能”的贡献。
“智能”是不能复制的，因此也是不能替换的。在“新经济”条件下，贡献某种特殊“智能”的人，在企业内服务时间的长短已经不仅仅是人力成本的高低问题，而是应变和创新能力呈几何级数增长的问题。
这才是“人力资本”最根本的意义所在。
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国共两党在吸收新人入党的做法上有着天壤之别。
共产党始终高度重视党的“纯洁性”，因此在每吸收一个新党员时都会进行大量细致严密的考查；在考查无误后，还必须有一年左右的“预备期（即预备党员）”，在此期间通过察其言观其行，进一步确认其是否符合入党资格。这种做法从源头上保证了党组织的基本质量。
国民党的做法则过于轻率，由于不对入党资格严格把关，使大量贪图一己私利的投机分子混入党内，形成鱼目混珠、泥沙俱下的局面，在根本上造成了国民党政府内几乎失控的腐败与无能。
组织是由人组成的，人是组织一切活动的基础和归宿。如果在成员的问题上出现了先天的不足，那么，对于组织的影响将是无法弥补的。
在本章的前面文字中已经讨论了成员忠诚度的问题，即成员忠诚度的价值以及如何赢得忠诚度。但是还有一个不容忽视的问题是，什么样的人才值得组织去争取其忠诚度？这个问题包含着两层重要的含义：什么样的人对组织有价值？这些有价值的人中，哪一些人更容易产生忠诚度？也就是说，任何组织都必须考虑的首要问题，是搞清楚什么样的人适合于自己，或者说自己需要什么样的人。
国民党在这方面显然存在着极其严重的轻率，因此才有了不可收拾的残局。
在今天的企业界，也同样存在着类似的问题。许多经理从来没有认真地思考过一个基本的问题：本企业需要什么样的人？
即使有的人做过一些简单的思考，也是非常不严肃的和不深刻的。尤其是近年来日趋恶化的就业形势形势更加剧了经理们在用人问题上的轻率，他们认为在就业机会严重缺乏的情况之下，随时更换员工都不是一件难事。“现在最不缺的就是人”，他们通常会不无得意地如是说。这样的说辞同样带有对员工的某种暗示和威胁。
他们并没有说错。你只要在任何招聘网站上发布一个招聘信息，立马就会收到数百份求职简历，而且人们的就职要求也越来越低。
于是在经理中普遍存在着这样的心态：不必在招聘环节花费太多的精力，如果试用不合适，就立即辞退重换新人。
这种看似精明的做法实际上给企业自身也带来了很严重的问题。过高的员工更替率使企业的“经验成本”不堪重负。
