惠普公司的全体员工，没有作息表，也不进行考勤。
员工可以从早上六点、七点或八点开始上班，只要完成八小时工作即可。
这样每个人都可按照自己的生活需要来调整工作时间。
尽管这里反映的只是公司在作息时间上的灵活性（弹性），但它体现的却是公司对员工的关怀以及为了激励员工、与员工建立良好的人际关系从而永远留住员工所作出的努力。
曾任马狮集团董事长的依时雷·薛福勋爵说过这样一句话：“致力发展与员工良好的人际关系并非仅是付给优厚的薪酬而已。经理人员必须了解员工的困难并作出反应。高管理层应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。”日本中部经济友好协会曾就激励情况在第一至第三产业的大中小型企业中进行了专项调查，结果表明，在引发干劲的因素中，工资仅列在第八位，而在打消干劲的因素中，工资排在首位。
这就是说，工资高并不能引发干劲，而工资低则肯定降低干劲，在工资与干劲之间并不是简单的函数关系。
其实，美国学者赫兹伯格早已对此问题进行了分析。
影响员工工作有两类因素，一类称为保健因素，一类称为激励因素。
前者是指这样一种因素：当它们缺乏时，会导致员工的不满，就如同人体患病，包括工资以及住房、医疗、退休金等福利措施。
但是当这种因素具备时，也只能解决“为何在此工作”的问题，而对“为何努力工作”作出解答的是激励因素。
激励，能让员工心存感激，发奋努力，不侍二主。
作为企业的决策者，不仅要善于优待优秀的员工，而且要学会“全员激励”，对合格员工也应激励，做到全方位的“感情留人”。
我们有些企业的决策者常常有这样一种思想：员工实现了工作目标，完成了工作任务，那是应该的，是他们的“分内的事”，从而不加以重视，甚至连一句“谢谢你”、“辛苦了”、“干得好”之类的话也没有。
这是值得引起反思的。
有段时间甚至流传着“无功即是过”的说法，也就是说，即使你完成了任务，但没有做出特别突出的功绩，不仅不会受到奖励，反而会受到惩罚。
其实，对合格员工的激励对决策者而言是再简单不过的事情，尤其是口头上的认可。
赏识和表扬不花一分钱，却能让员工心存感激，做到在“利益留人”的同时“感情留人”。
有一次，摩托罗拉的副总带领客户去参观他们的厂房。
这位副总走到一个男作业员旁边，看到那个男作业员正在粘焊管线。
这位副总说：“Good boy！”。
那位男作业员笑了一笑。
后来这位副总走到负责屏管的部门，走近一位正在用放大镜看管线的女作业员旁边，说了另外一句话：“Nice girl！”那个女孩笑了笑。
也许许多人会觉得这是不经心的两句话，而对那两位作业人员来说，则是莫大的鼓励，同时对于摩托罗拉的副总来说，这是关系到提升员工士气的问题。
因此，不要把员工的工作看做理所当然，他们为企业创造了效益，促成了企业的发展，当企业发展到一定规模后，企业与员工之间就不仅仅是简单的雇用与被雇用的关系。
这个时候，更要给员工以尊重、以感激，用心给他们鼓励，以一颗虔诚的心来领导他们。
