企业教练是一套支持企业/组织与企业人的有效工具，目的是通过唤醒当事人的直觉与醒觉能力以提升效率，取得卓越的成果。
大部分的教练过程是依据四个图表的原理进行的。这四个图表分别是：四分员工图、逻辑层次教练模式、约·哈视窗及教练的六大基本能力。
1.四分员工图
每个企业里都会有以下四种人：高意愿高能力者、高意愿低能力者、低意愿高能力者、低意愿低能力者。这也符合20/80定律，即企业中80%的成果来自于20%人的努力，另外20%的成果来自于80%人的努力。
针对这四个象限，教练型领导的工作就是运用教练技术的原理，通过一系列的工具、策略与架构，结合其他有效管理工具，最终将企业中的员工转变、培养成第一象限的人，即高意愿高能力者。
四分员工图
第一象限：该象限的员工表现为工作与进取的意愿强烈且工作能力较高。
第二象限：表现为工作的意愿很强烈，但能力稍弱。
第三象限：表现为工作的意愿较低，但能力较强。
第四象限：表现为工作的意愿较低，而且能力也较低。
关于如何将其他三个象限的员工转化为第一象限的具体内容，请参照“第四章：如何运用五步教练法提高企业生产力——教练型领导的教练程序 ”。
2.逻辑层次教练模式
逻辑层次是美国心理学家及身心语言程序学大师罗伯特·迪尔茨（Robert Dilts）在20世纪80年代发展出的一套行为改善技巧。该技巧自面世后已被广泛应用于企业管理、心理治疗、培训与训练等各领域。罗伯特·迪尔茨认为人的行为可以区分为六个层次（详见下页图示）。
逻辑层次教练模式可以用来发现和解释企业发展中的很多问题。教练型领导运用该模式，可使当事人厘清并明白如何思考，以解决不同层次的问题、达到更有效的结果。
环境：指外在的条件。对于每个企业、每个项目、每个目标及每个人的成长，其对环境的需求及环境所带来的影响，各有不同。教练需要协助当事人厘清在环境层面所需要的资源、需要解决的问题以及在环境层面出现的问题会对目标或结果产生何种影响等。
环境因素决定了人们活动的范围。例如，一个组织的环境是由下列因素构成的：各种活动发生的地理位置、被定义为工作场所的建筑及其设施、办公室和工厂的设计风格等。一方面，这些环境因素对组织中的个体产生影响；另一方面，组织中的个体也会对他们周围的环境产生影响，并带来附产品和创造物。
行为：这个层次指的是“要做些什么？”，即个人或组织在环境中做些什么才能达成企业或个人成长的目标。
工作、互动或沟通的特别模式是什么？在组织层面上，行为是按照一般性的要求来定义的。在个人层面上，行为是非常具体的动作、工作习惯或与工作相关的活动。
能力：这个层次指的是要达到所设定的目标，“需要具有什么样的能力”。
对于个人来讲，能力包括可识别的策略和技巧，如学习力、记忆力、决策力和创新力，这些能力支持特定的行为以便于完成任务。对于组织来讲，能力与基础设施相关，这些基础设施为组织成员与组织间的沟通、创新、计划和决策提供支持。
上述各层次都是由价值观和信念层次塑造的。各种策略和能力为环境中的各种行为提供了支持；而价值观和信念则为策略和能力提供了动机和指导，即为什么人们在特定的时间、地点，以特定的方式做事？我们的信念和价值观提供了一个强化的过程（动机和许可），这个强化过程支持或禁止我们特定的能力或行为，信念和价值观决定了我们如何为事件赋予意义，是形成判断和塑造文化的核心部分。
信念和价值观支撑着组织与个人的身份定位，即：在什么时间、什么地点做什么，如何做，为什么，背后的我是谁。身份层次涉及人们的角色和使命，角色和使命与人们的愿景以及他们所属的更大的系统有关。
价值观/信念：该层面所要厘清的是，要达成企业所设定的目标，“什么是最重要的？”企业拥有哪些信念对实现目标有帮助，而哪些信念对实现目标会产生冲突等。通常企业文化代表了企业的价值观。在企业，只有当领导和员工的日常行为表达这些信念的时候，这些信念才能起作用。
自我认同：这个层面所指的是企业如何给自己定位，即“我是谁？”，企业准备以什么样的身份去实现自己的目标。
系统：这个层面所指的是企业与社区、国家、世界大的系统的关系与联动及如何实现其社会责任、对社会的贡献。“三赢”概念是系统层次的最简单的实现。
这个层次涉及到人们对于自己所属的并活动于其中的更大的系统的认知问题。这些认识从深层次解答了人们的活动是“为了谁”和“为了什么”的问题，并为人们的行为、能力、信念和价值观以及身份定位提供了深层意义和目的。
总之，教练型领导在运用教练技术支持机构与个人包括支持自己时必须厘清以下几个层次的因素：
环境因素：决定了个人或组织必须了解和掌握的外部机会和限制，他们必须考虑在何时、何地才会成功。
