第一，分析员工为什么来打工。
我认为所有的打工者无非是要获得三个东西，第一要获得一部分金钱，因为他要生活；第二他要获得能力，这是他未来竞争的资本；第三，他还要获得平台，发挥自己的才能并为职业发展打好基础。比如说我在清华同方做营销总监，后来南下我就可以当别的公司的总经理，如果我在一个名不见经传的小公司当了一个营销总监，跑到广东去最多当一个部门经理或区域经理。
我们知道了人家为什么打工，那么当然就可以分析出你如何去满足他这三方面的需要。可以给他有足够吸引力的薪水，即保持同行业相对较高的薪资水平；如果你给不了更高的薪水，你就必须提供更多的培训，以提高他的能力；并提供一个好的平台，使他有更多的机会去施展拳脚。所以我说保持同行中相对比较高的工资水平，给他更多的培训机会，不断地创造企业新的平台，给一些有才华的人以施展的机会，这样相对来说留住人才的希望更大。
第二，公司要实行人性化的管理。
现在企业中的员工，特别是知识型的员工，越来越觉得受尊重和快乐的工作环境是决定他为企业服务的一个重要条件之一。所以要留住人才，就要给他一个宽松舒适的环境，让员工能快乐地工作。
关于细节的细节
记者问1：细节决定成败，那什么决定细节呢？
汪中求：这个记者问我曾经同畅销书《水煮三国》的作者成君忆先生谈过，成先生问："既然细节决定成败，那么什么决定细节？"我回汪中求说："态度决定细节，就是你首先有没有细节意识。"成先生进一步问："那什么决定态度？"我说："训练决定态度，就是拿出一些规范，让员工反复训练，就会改变他的态度。态度调整了，认识清楚了，细节就容易做到位，这是一个互相关联的过程。"
通过训练，改变员工的思维模式和工作态度，最终达到改善细节的目的。因为我们要改变一个人的思维是很困难的，但是我们管理者有足够的能力和义务来改变一个人的行为，通过长期行为的改变，就可以达到改变思维的目的。所以，我们必须通过强化职业化训练，来解决管理的记者问，包括解决细节意识和细节态度的记者问
记者问2：在您的书中，您已经把"完善细节"作为增强民族素质，提高国家竞争力的有力武器，您认为方法论应该是什么？或者说，该从何处下手？
汪中求：我大致从以下几个方面来谈一下这个记者问。
第一，培养全民的规则意识。我曾说，中国人虽然在很多方面有优势，但在管理的角度上不具备优势。就规则意识讲，中国人经常想办法钻规则的空子，我们如果有德国人一半那么"笨"，不折不扣地执行规则，我们会走得更好。
第二，力避精明。精明就是急于表现聪明，而人是应该需要高明一些的。高明即善于掩饰聪明。我强烈主张要严厉打击"精明行为"。比如华为高层在收到一位研究生员工关于华为战略而提出的一万多字的"高明"建议的文章后，立即要求人力资源部把这位"精明"的员工辞退，这即是一种"打击精明"。
第三，从规则入手。正如呼和浩特的《北方新报》实行的"三毫米规则"（就是每份报纸的两篇文章之间，必须保证三毫米的距离），看似简单，由此及彼，却可以培养大家做事认真、规范、遵守规则的态度，由此养成良好的工作习惯。
第四，程序训练。我认为企业管理统称为规则，规则里又分为两部分，一部分是程序，另一部分是制度。程序是要求应该怎么做才对，制度则是应对如果不对怎么办。如果用大量的文件对员工解释不对该怎么办，不如用更详尽的文字告诉员工该如何正确的做才对。现在许多企业在管理中有大量的制度汇编，这是一个误区。我们要把重心放在程序上，并对员工进行程序训练。因为简单不等于容易，再简单的事也要训练。而制度是不需要学习的，因为制度只是边界，如果严格按程序执行就不会犯规、不会出界，即便出界了也不是你的记者问，是程序的错误。
