（2）绩效考核能够调动员工的积极性
通过绩效考核，能够发现各个员工之间的差距，而差距一方面反映了员工的能力差异，另一方面也反映了员工的工作努力程度。从心理学的角度来看，员工之间往往存在攀比的心态。同班组或者同级别同事的业绩表现比自己好，会在个人心中产生触动，从而激励自己不断努力追赶甚至超越，并不断向终极目标迈进。一般来说，企业绩效考核中需要客观地体现出员工之间的绩效差距，差距过小或没有差距，往往不能够激发员工的斗志。
（3）绩效考核可以为其他管理活动提供依据
在企业管理实务中，绩效考核能为人员晋升、调职、解雇提供依据，这也是优化资源配置、推动组织目标实现的深层标准。以人员调任为例，一般来说，由于信息不对称，企业员工招聘与任用往往存在一定的盲目性与随意性，很难做到人尽其才、事得其人。而通过绩效考核，能够发现员工在各个方面的工作表现，也就反映了员工在不同业务上的能力。当发现员工更加适合于其他工作时，可以及时做出调整，这一方面为员工提供了发挥才能的更好平台，另一方面优化了企业的资源配置，有利于组织目标的实现。
1.2.2绩效与价值
正如前文指出的，目标是企业的一种制度安排，用以确保企业在现有资源条件下发挥最优的整合协同效应，实现企业价值最大化。
1．绩效与价值的关系
（1）绩效是价值实现的前提
企业最终价值的实现，其影响因素是多方面的，包括经营绩效的取得、员工士气的提升、企业文化的塑造、长期战略的规划与执行等。其中，经营绩效是价值实现的前提和基础，没有理想的绩效，企业很难在价值上实现飞跃。
企业取得一定的绩效后，员工能够以奖金福利的形式参与分配，股东则以股票红利的方式获得回报，其他不同的利益相关者也可以通过各种方式参与企业年度成果的分享。这会带来四种效应：一是激励企业员工更加努力地为组织工作，使组织在可预期的未来期间内形成更强的凝聚力；二是通过利润转增股本，使企业积累了更多的投资资本，为企业进一步的投资开发与扩张提供资金支持；三是提升了企业投资者的信心，反映为组织良好的股票市场表现；四是形成了更强的社会认同，塑造了极佳的企业社会形象。这四种效应从不同方面提升企业价值，促进企业发展。
需要指出的是，企业的股票市场价值与企业的实际价值并不总是一致，而是取决于资本市场状态。在强势资本市场下，企业经营信息得到了较充分的披露，投资者往往根据这些信息进行理性投资，股票价值与企业经营绩效紧密联系。在弱势资本市场下，投资者往往无法获取充分的企业信息，从而无从做出客观合理的投资判断，投资行为与企业行为及绩效关联度不大，股票的走势往往并不与经营绩效直接相关。
（2）价值是绩效的最终表现形式
企业取得经营绩效，最终将反映为企业市场价值的提升。因此可以说，价值是绩效的最终表现形式。
企业存在的根本目的在于完成其肩负的使命，实现围绕使命而描绘的美好愿景，这也是企业的价值所在。为了完成组织使命，实现未来愿景，组织需要不断锐意进取，在资本保值与增值、企业市场扩张、社会形象树立等方面表现出良好的绩效。但绩效的取得不是组织的终极目标，绩效在企业实现其愿景、完成使命的过程中，会逐渐转化为企业的价值。首先，绩效是衡量组织经营成果的过渡性变量，企业的最终目标是价值最大化。其次，资本市场为绩效向价值的转化提供了便利的平台。经营良好的企业往往能够获得投资者的青睐，从而提升企业市场价值。再次，绩效与价值分别代表了经营层面和战略层面的追求，而企业经营永远是为战略的实现服务的。通过战略目标与方针的层层细分，组织可以构建出短期目标体系和经营方针。因此从企业经营方针的形成和目标的制定过程来看，战略目的和战略方针是运行的前提和指导。当经营层面取得一定的绩效时，就意味着组织向战略目标迈进了一步，企业价值也相应得到了提升。
