只有会“折腾”、常“折腾”的领导才能带出一支真正有“激情”的团队。
相信很多相声爱好者都听过著名相声演员郭德纲的相声《你要折腾》。在这个段子中，郭德纲以他一贯的辛辣风格，毫不留情地痛贬了当下的各种时弊，听来真是令人酣畅淋漓，大呼过瘾。
但是，与普通“纲丝”有所不同，我之所以喜爱这个段子，除了喜爱它的内容以外，其实还另有原因。
我十分喜欢这个相声的“题目”。
长期以来，我一直执拗地认为，一个好的管理者，必须是一个“能折腾”、“会得瑟”、喜欢出“幺蛾子”的人。我认为，只有具备这种“特质”的管理者，才配称得上是一个“有激情”的管理者，也才有可能带出一支“有激情”的团队。
实际上，每一个管理者都会在实际工作中遇到一个非常“现实”的问题--员工“激情”的“可持续性”问题。无论“开始”时是一个多好的东西，多令员工“激情澎湃”的东西，当员工逐渐熟悉，并最终彻底“适应”了它的时候，总会演变成一种“例行公事”--“激情”已经在员工的“麻木”中悄悄地溜走了。当员工失去“激情”的时候，会发生什么？“惰性”开始滋生，“动作”开始走样，员工慢慢学会“偷工减料”--企业开始逐渐走向“下坡路”。
其实，这真的怪不得我们的员工。因为人都是喜欢“新鲜感”与“刺激”的，只有经常性地感受到这种“新鲜感”与“刺激”，员工才有可能相对“长期”地维持住自身的“激情”，反之，任何一种“一成不变”都会不同程度地“扼杀”激情。
实际上，这就像“恋爱”与“结婚”的关系一样。无论“恋爱”时多么轰轰烈烈，一旦“结婚”一切都立刻归于“平淡”。若想在婚姻生活中“重现”恋爱时的“激情”，小两口就必须共同努力为婚姻生活带来更多的“新鲜”与“刺激”才行。管理也是一样，为了防止员工“审美疲劳”的过早出现，管理者一定要“会折腾”、“常折腾”，让员工每天都生活在“新奇”与“刺激”当中，才能让他们不腻、不烦，使他们的“激情”真正地做到“可持续”。
但是，“折腾”也有“折腾”的方法与技巧，不能“瞎折腾”、“乱折腾”。有些东西一旦被证明有效，或相对定型下来时，一定要保持一段时间的“稳定期”，如某些重大的制度、政策与流程等；有些东西则可以相对频繁地“创新”，如某些非核心的流程与制度、各种技术、业务“比武”活动以及员工的业余文化生活等等。就是说，“折腾”一定要有层次感，有侧重点，要层层推进，相互呼应，全面发展才会真正有效。忽视了哪一点都无法取得预期的效果，甚至有可能带来反效果。
打个比方，有些企业为了激励员工，设立了“定期旅游制度”，甚至是个别优秀员工的“海外旅游、休假制度”。受益于这些制度，许多优秀的员工在年终时可以获得国内外旅游、休假的奖励。这本身是一件好事，确实有利于激发员工的工作积极性和对企业的忠诚度，但是，如果这些福利制度不与其他的“制度创新”结合起来的话，其效果也许只能是昙花一现（员工从国外旅游、休假回来后，又会回到那个令他过度熟悉且已经开始“厌烦”的环境中，很快就会失去从国外的旅游胜地“充电”后带回来的“能量”，迅速恢复从前的“疲软”状态），或者更加糟糕（从“天堂”又回到“地狱”的感觉是异常痛苦的，不但不能够让员工“收心”、安心工作，相反会令员工愈发“厌恶”自己的工作，从而造成工作状态更加低迷的后果）。可见，如果处理不好，企业会落得个“赔了夫人又折兵”的下场，花了钱都讨不着好。
举一个我曾经亲身经历过的例子。我曾经在某家较大型集团公司工作过一段时间。这家企业存在着典型的“制度僵化”问题，许多不合理的制度虽饱受员工诟病但却被常年保留了下来。员工士气低迷，企业一派“病怏怏”的样子。到了这份儿上，老板终于意识到了问题的严重性，为了挽回员工的工作激情，他开始在很多方面下工夫，但却总也得不到预期的效果，相反却造成员工对于公司感情的进一步恶化以及工作激情的进一步丧失。比如说，这家公司每年夏天都要分批组织员工外出旅游，这本来是一件好事，可是有意思的是，不管旅游回来的员工有多么疲劳，而且哪怕是半夜一点才能从旅游地赶回来，公司也会要求员工第二天上午8点准时上班，一点恢复疲劳的时间都不留给员工；这家公司在作息时间以及休息日安排方面极为严苛，很多员工每天都要早来晚走（没有任何加班费），而且一个月几乎没有一个休息日。可讽刺的是，每个月这家公司都要组织员工进行一次“篮球比赛”（而且是找一个所有员工，包括加班员工都下班后的时间，哪怕是某日晚上十点钟），并要求所有员工必须参加--不上场的也要在场下助威。不参加的员工一律罚款，公司通报批评。很多员工叫苦不迭“下班后已经累了个半死，有这点时间真想回家好好睡上一觉，谁还有力气打什么鸟篮球！”
因此，不从全局看问题，不从整体上去考虑制度的调整与创新，仅仅以为偶尔或定期组织一些活动让员工“爽一把”就能轻而易举地帮员工找回“激情”是一个极端幼稚的想法。任何一种已经让员工高度“疲劳”的制度，甭管有多重要，有多核心，到了一定的时候也必须进行“创新”。
实际上，一提到“创新”，很多管理者就会发怵，他们总认为“创新”就得“大刀阔斧”，就得“180度”才行。其实不然，“创新”的含义很丰富，它并不一定意味着对既有事物的“彻底颠覆”，有时一些小的“幺蛾子”就足以起到为员工带来“新鲜感”与“小刺激”的效果。关键在于一定要经常性地琢磨、实施这些无伤大局的“小幺蛾子”，其目的只有一个：让员工不“腻”，或少“腻”。其实不只是企业管理工作，即便是我们普通人在日常生活当中，也总会遇到“时间一长就会腻、会烦”的现象，而我们总是可以轻松地找到许多让我们对生活永葆“新鲜感”的“调整方法”。比如说，如果你没有实力或条件经常搬家，你可以偶尔抽出一两个小时的时间来“得瑟”一下，通过改变一下家里的“布局”为自己争取一些“新居”的“小新鲜”与“小刺激”；如果你认为自己的电脑桌面画面呆板不堪，你可以经常从网上下载或自拍一些有趣的图片来做更换……等等。可别小看这些“小工夫”与“小幺蛾子”，它们对维持人们宝贵的“激情”来说有着巨大的现实作用。而我们的很多管理者却往往在更为重要的企业管理工作中将这些他们在生活中的“小伎俩”忘得一干二净。
再举一个例子，我在日本留学的时候曾经在一些工厂打过工。众所周知，日本的工厂大都采取“流水线”生产方式，每个环节与工序都异常简单，不需要技巧并且不停“重复”。在这种环境下工作的工人，他们的工作过程本应“枯燥无比”才对。但是，日本的企业就有方法做到让工人不感到那么“枯燥乏味”。他们采取的办法是：首先，培训工人掌握所有车间及流水线上各工序的操作方法；然后，厂里为每个工序都编上号，每天都让工人以完全不同的排号顺序进入生产线；最后，每隔一段时间，比如说三个月，让员工更换一次车间与生产线，一切从头开始。通过采用这种方法，使员工每一天上班前都无法事先预知当天的工序顺序与工作内容，每一天心里都充满了期待与兴奋，有效地解决了员工“审美疲劳”的问题。
日本南国丰田经销店的老板就是这样一个善于做“制度”创新，而且是“小创新”的人。他有一句名言“我最兴奋的事情就是听到员工说‘不知道老板整天都在琢磨点什么，又会出什么幺蛾子’这样的话”。他认为只有这样，才能让员工对未来充满“好奇心”，每一天都过得很“刺激”。因此，他的员工可以做到二十年如一日“激情”毫不褪色，他的经销店可以做到平均每个业务人员每15分钟销售一辆新车--创造了日本汽车经销业历史上从未有过的奇迹。
当然，“制度创新”随着企业规模的不同，或者由于行业本身的某种特殊性质，在某些企业当中也许会存在着较大的难度。但这也并不一定意味着“折腾”的空间与机会的减少。
举一个最直接的例子。军队，可谓是“制度”相对“僵化”，甚至于是“死板”的典型。但是，我们的军人为什么总是那么精神饱满，充满激情呢？也许有的人会说，军人“觉悟”高嘛！对这一点，我丝毫不表示怀疑。但除此之外，军人高昂的“激情”其实还另有原因。那就是，我们的部队，就像一个大火炉，从来不缺少各种各样的“刺激”和“幺蛾子”--各种“模范”、“标兵”的评比，各种“大比武”、各种“流动红旗”、各种丰富多彩的文体活动、各种虽然辛苦，甚至于残酷，但却“激动人心”的训练……等等，都让我们的战士并不会每天都生活在“枯燥”当中。恰恰相反，他们每天的生活都充满了“刺激”，充满了各种各样的“兴奋点”，令人“欲罢不能”。这就是为什么所有当过兵的人，都不会把他们的“军旅生涯”当成是一个痛苦的“梦魇”，而是一段永生难忘的“美好回忆”的原因。
《士兵突击》这部电视剧，是一部满眼“军绿色”，没有一名美女，没有一段浪漫“爱情故事”的“纯爷们”戏，照理似乎应该是一部“枯燥”无比的戏，但它却大获成功，令人百看不厌，俘获了无数男女老幼“剧迷”的心。究其原因，就是因为这部剧展示了军旅生活中极为“刺激”的一面。该剧里的“许三多”就像是金庸笔下的“郭靖”，从一个懵懵懂懂，少不更事的“傻小子”，愣是凭借自己的韧劲与傻劲，不断得到各路“高手”的欣赏与指点，练就了“绝世武功”，直至成为实至名归的“兵王”。他的“舞台”一个比一个大，一个比一个精彩、刺激--从荒凉草原上的五班，到大名鼎鼎的“钢七连”，再到那登峰造极并已经成为了一个“传说”的老A。“许三多”的故事真可谓跌宕起伏、荡气回肠，令人心驰神往，深陷其中不能自拔。
看了《士兵突击》，还有谁会说军旅生活“太枯燥”，不够“刺激”？
连军队都能做到这个程度，何况是我们的企业？
实际上，世界上本不存在绝对“折腾”不起来的企业，关键还是看我们的管理者“想不想”折腾，“会不会”折腾。
但有一点是可以说死的--如果你想成为一个有“激情”的领导，想带出一支有“激情”的团队的话，就必须要做一个会“折腾”的人。这一点没的商量。
