日本索尼公司很注重用亲情感化职工，公司内的领班、工长每天早晨用五分钟时间开个短会，与当班工人会面。发现谁的脸色不好或情绪低落，总要问清原因，职工若存在某些困难，公司都设法帮助解决，这种做法极大地调动了员工为公司努力工作的积极性。广州中国大酒店提出解决3000名职工最困难、最苦恼、最实在的问题，这一做法使职工看到了酒店无微不至的关怀，切身体验到了集体的温暖，从而激发出巨大的热情和能量。每个人都以集体为重，出色地履行自己的职责，以优良服务赢得了顾客的好评。广州中国大酒店只用了七年时间，就还清了38亿元贷款，上缴了近亿元税金。用酒店职工的话说，这是产生了“爱心效应”。
(3)善于化解组织成员间的矛盾。
组织成员越多，越容易产生矛盾，大家在一个锅里“抡马勺”，难免磕磕碰碰。作为管理者，要做好疏导工作，使组织成员保持团结。
(4)抑制组织内部派系的消极作用。
现代社会组织内部，普遍存在着非正式的派别关系，如同学、同乡、师生、亲戚等，管理者也应从刘备身上吸取经验教训，注重对派别行为进行引导，使之发挥积极作用，抑制消极作用，以维护组织的亲睦和谐与团结一致。
(5)注重个体间的协调与配合。
一个人的肌体，只有身首四肢各安其位，才能行卧自如。一个组织，在所有成员团结一致的基础上，还应当进行科学的分工，使组织成员各就其位，各展所长，从事各自能够胜任并有兴趣的工作。互相协作，彼此配合，组织才能充分地发挥其功能。
当然，创造亲睦和谐的小气候绝不是说在组织内只求一团和气而不讲原则，不要规章制度。如此，组织内个体的行为就失去了约束，人们便会随心所欲、为所欲为而成为一盘散沙，失去了实现组织目标的意志和战斗力。组织内部团结一致，左右亲和，有益于员工的身心健康，便于发挥工作积极性，产生高昂士气。否则，上下异心，左右矛盾，内耗增大，组织士气低落，员工的积极性无法发挥。
要实现上下协同，从根本上讲，就是上下的利益必须一致，没有共同的利益，仅仅依靠空洞的说教，难免貌合神离。
在西班牙的巴利阿里群岛上，法国人曾开办了一个多国服务公司，经营多年，却囊空如洗，不得不撤离该岛。其后，那些饭馆、饭店、酒吧间的工作人员自己组织了一个合作社，合作社的主任既是管理者，又是端盘上菜的堂倌。按规定，管理者最高工资不得超过清扫工的一倍半，大家利益一致，工作十分卖力，生意非常兴隆，一年中赚取了7000比塞塔。合作社上交的税金是西班牙同行的两倍，每个职员除了领取工资以外，年终还得到了巨额奖金。
受中国传统文化影响很深的日本，更注意发挥中国“和为贵”的传统管理理念。日本许多公司把“和睦精神”当做公司的宗旨。为了加强员工对企业的归宿感，许多日本企业实行“终身雇用”制，使职工与所在企业的命运紧密相连，工人怕企业倒闭使自己失业而拼命地干。与“终身制”相似的是“年功序列工资制”，工资一半取决于工龄，另一半取决于技能和对企业的贡献，从而强化了员工对企业的认同感。
