决策破难：安全管理论“贡”行赏
在改革的问题上，刘谊与老刘总刘明善很有些相似。
八里塘煤矿因安全问题停产整顿十五天。这期间，刘谊夜不能寐。他天天都在思考“如何避免安全事故”，直到听到了一个好消息：花家湖煤矿以无死亡、无列级重大事故实现了安全生产一周年。
花家湖，刘谊工作过的地方。
20世纪90年代初期，刘明善将资历尚浅的刘谊下放在还是一片荒野的花家湖矿去历练。从基层做起，直至矿长。人称小刘矿长。而这位小刘矿长果然不负众望，把花家湖煤矿管理的得心应手，不仅安全事故几乎没有，而且生产速度和产量都是新集矿区中最好和最快的。
管理心理学认为激励有三种形式：一是人性（态度）激励，主要是通过理念引导和不断的教育，使组织成员自觉改变认知，自我提升工作激情，“无须扬鞭，自奋蹄”，这是效果最持久的内滋激励；二是诱因激励，主要是通过政策，使员工明确目标，尤其是明确个人努力后可以获得物质或荣誉的目标，从而使员工激情提升，焕发干劲；三是恐惧激励，主要是通过惩罚手段，使人警醒，从而减少过失或不犯错误。后两者属于外附激励，其激励效果持续的时间往往比较短暂。虽说三种激励方式中，最提倡的是人性激励，希望少用恐惧激励，但作为一种管理手段，任何组织都是需要的。奖或惩，无疑属于后两种激励方式。
刘谊在担任花家湖矿长期间，曾采取过“重奖重罚”的管理方式。那时的花家湖处于草创期，为激励大家积极参与建设，刘谊颁布措施：如工期提前或推迟五天以内，每天奖罚1万元；工期提前或推迟十天以内，每天奖罚2万元；工期提前或推迟十五天以内，每天奖罚3万元。在1990年、1991年，1万元可不是小数目。“万元户”这个热门词，席卷大江南北，后演变为第一批“先富起来”的人的代名词。“重奖重罚”政策最终的结果是所有重点工程全部按合同工期完工，一般情况下，要分两期建成150万吨矿井的工期，由七年提前为三年。这一新集速度后来被称作煤矿建设史上的“超现实主义”。
八里塘关闭半个月，算是给新集所有煤矿的一个警示。半个月的关停，新集损失了562?5万元。这说明，一条生命要比近六百万元的利润可贵。
当然，只“罚”是治标不治本，还远远不够。刘谊想从制度上解决安全问题。他召集了所有副矿长，给了他们一把“尚方宝剑”：任命这一批副矿长主抓安全，在安全问题上职权大于各矿矿长。凡是在有关煤矿安全生产问题上与矿长产生纠纷矛盾时，安全副矿长有权对下级撤职，对矿长停职。“法令”一出，矿工们无不叫好。这样的制度安排，新集从来没有过，别的煤矿也从来没有听说过。
刘谊把当年花家湖的实践戏称为“论贡行赏”。“贡”，主要是指贡献。他认为贡献的范围很广泛，利润是“贡”，效率也是“贡”；安全生产是“贡”，和谐团队也是“贡”。只要能够给企业作出贡献，都可以给予奖励。而为表彰年度工作中取得优异成绩的集体和个人，新集每年都会拿出近200万元对他们进行嘉奖。奖品是一辆辆光鲜的小轿车。
决定一出，立竿见影。
从刘谊上任的1998年到第二年年底，新集辉煌十周年大会前，涌现出一大批先进集体和个人。1999年“五一”劳动节，淮南市市长杨爱光专门来新集慰问这批先进分子：一矿成为“1998年度安徽省创最佳经济效益单位”；花家湖煤矿被评为“1998年度淮南市劳动竞赛先进单位”；一矿的一名普通的综采工人何昌华成为“1998年度淮南市职工技术状元”。
