应该遵循什么途径呢
如果管理者在他们努力整合并购时由于没有意识到身份特征维度的重要性而受到重挫，他们应该如何来避免呢？我们的建议是管理者应有一系列的选择去应对合并后的整合过程。这些选择应该建立在对身份特征维度问题重要性的认识基础上。从这些选择中，管理者们可以选择一条最适合他们自己处境的方法。在身份特征基础上来谈合并后的整合问题要求管理者深入考虑并决定如何来处理被合并公司的遗留问题（历史身份特征等），以及如何为未来建立一个共同体。特别需要指出的是，管理者应该问以下几个问题，并努力找出答案：
1 我们能够或者愿意保存合并公司遗留下来的历史身份特征吗？或者我们需要或希望去除这些身份特征中的一部分？
2 我们能够通过一个新的公司身份特征来建立一个共同的未来吗？或者我们应该整合遗留下来的身份特征？
表5—1总结了这些问题的答案，并给出了四种身份特征整合的一般模型：殖民型整合、同盟型整合、联邦型整合、共生型整合。这些模型中的每一个都对应着对合并后企业的过去和未来的共同问题不同的处理方法。我们在每个模型中都能找到与之相对应的成功整合的事例。这意味着当面临身份特征整合时，确实没有最佳途径。它还会引起咨询者或成功的高管人员对此索取高价，因为他们已经揭露了合并后的整合有效性的秘密。表5—1身份特征整合模型
对已有身份特征的处理建立共同的身份特征通过已有的身份特征通过新的身份特征保留已有身份特征同盟型整合联邦型整合去除已有身份特征殖民型整合共生型整合
殖民型整合
当一个被兼并的公司的身份特征被有意分散在新的母公司的身份特征中时，殖民型整合就会发生。这个过程是相当迅速的。被兼并的公司被剥夺了名称和视觉身份特征识别（商标标识、信笺抬头等），并且这些都要用新的母公司的身份特征来替代。这个过程传递了一个非常清晰的信号给那些被兼并公司的成员，即他们将会被调整，并且要对新的雇主忠诚。被兼并公司的解体也向外部的投资者、消费者、供应商、合作伙伴、工会、投资人、银行家等传达出一个信号，即他们从此以后将要与新的公司打交道了。
尽管关于这个过程的描述听起来好像很无情，但是它并不一定会给被兼并公司的员工以及投资者带来伤害。员工和其他投资者的反应取决于他们对被分解的公司身份特征的心理认同度有多深，也取决于新公司的身份特征对他们的吸引力和新公司的优势。
