尽管团队具备如此多的好处，但对于埃里奥特?杰奎斯来说，“团队”这个概念本身其实并没有实现它原本的承诺。当人们聚集到一起之后，个人所起到的作用其实并不如他们单打独斗的时候所起到的作用更大。而不同的人之间分散职责在大多数的情况下都将会导致两种结果：一是责任的分散，二是对于自身职责的混淆。因为在团队之中，人能够将自身隐藏起来，而每个人都负责任的结果，也就变成了每个人都不负责任。所以当会议结束时，人们还是没搞清楚到底是谁在支持谁去做些什么事情。即便是彼此之间获得了相互的理解，工作任务―设立团队的最初目的―也将会在执行过程中迷失方向。更糟糕的是，即便是已经不太适合当时的工作状况，“团队”依然还组合在一起。这也就意味着，没有任何一个团队能够优秀到最终不会“自己给自己找麻烦”的程度。
正是由于面临着这样的倾向，杰奎斯才建议采用等级制度。假如说建立一个组织的本质理由就是去完成工作，而不是为“社会化”提供一种环境的话，那么能够圆满完成工作的结构就是：工作职责的界限贯穿整个组织，老板能够自己认清组织内发生的问题，而在每一个层面上，工作任务的分配都很恰当。而且，一旦一份工作被分配给具体的人后，那它被完成的可能性也就变大了。只要工作在团队内部的指派是明确的，而这个团队又有一个确定的领导者（在这种情况之下，所谓团队制度和等级制度一分为二的不同点也就不复存在了）的话，团队制度也是可以继续存在下去的。除了缺乏政治性、社会性或者说心理上被众人所认同的特质之外，等级制度对组织的所有者而言是必须要去采用的一种形式。老板摘掉了他“可恶”的面具，仅仅变成了使工作通过管理层通道的审慎的保证人。“组织”的建设更多是针对工作本身的需求，而非出于劳动者的需求。所以，组织需要变得“有组织”起来，一旦工作被恰当地安排到了合适的位置上，一切就都可以水到渠成。
令人扼腕的是，很少有组织能够如此合理有序地运行。这不仅仅是因为这些组织本身缺乏等级制度所提供的支持性框架，还因为这些组织已经开始变得臃肿了。因为它们是由人、历史沉淀和传统习惯所组成的，所以组织本身并不能够被简化成要么是等级制度类型，要么是团队类型。组织之中总是还存着其他的因素，正如我们所知道的那样，组织中总是难以避免办公室政治。因此在工作中，我们需要去适应的是一种奇怪的组合。这种组合的构成因素是：需要严格遵守的制度和复杂混乱的现实生活；宣扬的企业理念与实际达到的效果；敏锐的商业触觉和盲目的人类情感。在本书的前面我曾经写到过有关“补偿”这个问题，而出于上述的原因，这个词的含义其实一点都没说错：为了容忍源自办公室政治的一切无谓消耗，一定的补偿看上去是非常有必要的。而这又把我们带到了一种鸡生蛋蛋生鸡的困境之内：工作到底是什么？什么才是对工作的合理补偿？
