中国区的反击 八(2)

用事业来做文章呢,什么是事业?说白了就是有没有发展的空间。什么是发展?说白了就是往上爬的机会。在外企工作的最大吸引力在于能接触到、学到很多管理方面的路数,跨国公司在不同国家多年的经营,确实积累下许多知识、诀窍,从这里开始一个人的职业生涯,有助于培养起管理经验、看问题的深度和广度以及做事情的条理性。但待久了以后,就会遇到职业发展的天花板。

不少人把天花板归咎于老外对中国本土人才的歧视,或者是潜规则,其实,在罗伯特看来,是本土经理人自己封杀了自己的上升空间。比如语言,许多人就不注意下工夫,那你怎么可能与老外有深入的沟通?换成你是老板,你的下属在想什么,他有什么建议,你都不清楚,你怎么可以假手他去做大事?再说了,不少本土经理人视野狭窄,自己领域的知识讲得头头是道,放眼到全球市场,他们就落下风了。在有全球经理人参加的电话会议上,你可以看到尽是老外在叽叽嘎嘎地讲,中国经理人除了需要回答问题的,几乎就没声,要么他们没有听懂,要么他们听懂了,却不发表意见或评论。看看中国目前的学校里的学生,大部分上课还是噤若寒蝉,稍微有人话多一点,老师就会严厉叱责,你就不难理解为什么中国人在职场上的竞争力那么低了,也就不难理解为什么连新加坡、马来西亚甚至印度的经理人在外企比中国人混得好的原因了。在上面那种情况下,中国人经常是以笑来掩饰自己,老外不解:“为什么你们中国人要笑呢?真的很好笑吗?”

跨国公司就是个熔炉,你只懂你这一小块儿,自身的流动性又差,它敢把你放到美国、英国、印度、俄罗斯、阿根廷去吗?能够到海外工作,本身就是迂回地突破了天花板,你自己没有准备好去接受这些挑战,都挤在一个狭窄的空间,千军万马的,要想突围,当然就遇到天花板了。

斯泰尔斯有一个全球“未来领袖计划”,每年从各国挑选一批人才到世界各地去工作,罗伯特一直积极地推动这个项目在中国的开展,但报名的人不多,即使有,最后被选上的也寥寥无几,这让他郁闷不已。

而且,用事业留人,对职场新兵效果还可以,对年纪稍大的人,效果就不明显了。原因很简单,同样的事情他做了多年,做疲掉了,让他尝试新的工作,他又没那个胆子去冒险。而提拔晋升的路上,挤满了同样命运的人,他们总会发现通往金字塔上端的路越走越窄。最后,除了少数人,大多数的还是原地踏步,只好回到钱这上面,于是,外面的机会稍微“勾引”,他就忍不住想跳了,而真正跳过去,做的还是那些工作,自己还是那个心气,周而复始。

这也就是罗伯特为什么在招管理人才的时候,非常重视了解一个人在职业发展的路上是否体现了“不断进步”的趋势,要是他只看到一个人在平行地位移,他会对这个人持保留意见。当然,不是所有的人都可以培养成领导,也不是所有的人愿意做领导,这些要求,是针对管理者和有管理潜质的人而言的。

不是所有的公司都有全球化工作的机会,但在国内流动还是可能的。调动和轮岗在斯泰尔斯中国比较普遍,威廉也经常这么乾坤大挪移,但他的初衷是怕这些销售经理在一个地方做久了的对策。仅仅挪地方,而不增加、更换工作职责,其实算不上真正锻炼和提升。为了轮岗而轮岗,在罗伯特看来,那叫“乱轮”。

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