你可能听过一个非常流行的管理理论，即每年裁员１０％，砍掉水平最差的一批人。当然这听起来相当残酷，然而有些商业大师却强烈感到此举可以使企业文化重新焕发活力，让所有员工保持警觉，努力工作。但我认为这样做其实不是让员工重新焕发活力，而是吓坏了他们。这样不仅能让我保持警觉，还会让我每夜都无法入睡，整天发抖。
如果我们坚持裁员１０％的规定，诸如我们在收购马什店的时候，就得解雇三四个人――原因别无其他，无非是为了遵守刻板的规定。
然而，每一年或每半年进行的定期评估非常重要。人们希望了解自己的业绩如何，而我认为这个方法是建立在肯定和优势的基础之上的。
不好意思，我得承认，我在进行评估的时候常常做得不够好，或没有采用应该使用的正规方式来进行。自从我的儿子鲍勃和拉斯，同时也是企业的现任联合总裁，加入到企业以来，我每年都对他们进行评估，我对自己感到很自豪。尽管这么做有些尴尬。你有多想成为鲍勃，一位所有男女装销售规划的负责人，却必须评估他的妈妈，负责女装成衣且向鲍勃汇报的琳达？这是不是很有意思呢？几年前，我坚持让鲍勃和拉斯评估我的工作！谢天谢地，他们得出的结论是我干活尽心尽力，可以继续聘用，因为相对于洗车或加入美国职业橄榄球联盟（NFL），我可有点老了。
在评估过程中，我为如何清楚地表达是一项个人发展需要还是一个挑战性问题，常常绞尽脑汁。对我来说，你在同事的评估报告中写入负面的评论，会让他们感到很沮丧。对于某些员工来说，当你写下一些批评其绩效的话会让他们变得心存戒心，经常会落得更加消极的效果。
尽管如此，让同事知道他们所汇报的人对他们的看法，这一点至关重要。（顺便说一下，我不喜欢老板这个字眼，因为它听起来好像很专横，而我认为自己并不专横。）因此，我会非常谨慎地使用措辞，从正面开始谈起，逐渐进入建设性的意见。
接着，还要再一次强调他们的正面和优势，而且如果你能注视着他们蓝色或棕色的眼睛说话――前途会更加光明――然后说出来！
在总结绩效的时候，我们不会使用数字或字母来划分等级。我们更愿意采用描述性的评价，因为我们认为那样能更好地体现某人在不同方面的能力或技巧。
我的确认为，这种评价方法有助于将某人必须提高的方面分离出来。当然，他们当时可能持有异议，并可能当着你的面反驳，认为报告中哪些文字或句子有错，这才是评估的意义。评估双方应该有互相的交流，你应该努力挖掘每一位同事现在和将来的价值以及附加价值。
我在弗吉尼亚州的一份报纸上看到他们制定的一项新的人事政策，员工从１到５进行排名，然而由于报纸的发行大幅度下降，所有员工都被评为２或低于平均数，直到报纸发行量的情况改善为止。这种做法是不合理的。你不能依靠概括性的评估，因为这样的评估给每个人带来的只有痛苦，而不会产生任何积极的效果。
以正面和优势为基础的概念，我凭直觉已经实施了多年，在盖洛普（Gallup Organization）所进行的研究中得以深化，详见《现在，发现你的优势》（StrengthFinders 2.0）一书（盖洛普出版社，2006年）。
