组织的未来和其员工的未来是密不可分的，二者的命运也是联系在一起的。
只有身在组织中的员工竭力打造“更好的自己”，组织才能够达到最佳状态。不管对何种类型的组织，商业机构或是学校，抑或是非营利性组织、体育团队，这都是普适的真理。也只有CEO、管理团队、经理人和员工们发掘出自己的潜力，组织才能发掘出作为组织本身的潜力。
问题是，如今工作场所中的大多数人对工作都很漠然。这也是现代管理者所面临的一个困境。人们对自己的工作，对其所在的组织和与之共事的人，并没有感到什么紧密的联系。这种游离和漠然可以说是最大的破坏因素，影响着士气、效率、生产力、持续增长、客户关系和盈利能力等诸多方面。
漠然。一个员工有将自己85%的心思都放在工作上了吗？或者说60%？50%？或者更糟糕地说，他们是否已经“人在曹营心在汉”？拿起你的工资支出列表来算一算吧，如果平均每个员工投入度为75%，这意味着单就生产率这一项指标，员工的漠然每个月就在消耗着你25%的工资支出。而如果要算上员工的漠然所造成的客户关系及其他各个方面的损害的话，企业实际的消耗很显然要比这高得多。
彼得·德鲁克早在40年前就观察到了我们常用的会计体系中的最大错误：在损益表中“人”一直都被列于“负债”栏中；“机器和计算机”等都被列于“资产”栏中。而实际上，一个组织最大的资产就是那些“合适的人”。我们或许在理论上已经承认了这一点，但是并未将之有效地渗透于管理实践中，也没有贯彻于管理这些人的实践中。
不是我们不想去关心同事和下属，多数情况是我们似乎还没有找到一个可行的、有效而容易的方法去这样做。
《梦想管理：员工与企业共赢之道》正是提供了一种革命性的方法，来逆转这种工作中的漠然现象，它向读者展示了不管是大企业还是小公司都能应用的方法，去再次唤起员工的热忱，打造这一主要的竞争优势。
在过去，公司之间总是为价格、质量、数量、客户服务、运营绩效和产品领导力等问题打个不停；而在未来的几十年里，我们将目睹一轮新的公司之战——人才战争。或许这项战役看起来已经打响，但那仅仅是开始。
《商业周刊》的报告中提到，在未来的10年中，21%的高层管理者和24%的管理岗位都将是空缺的，不管是在哪一个领域、哪个行业中，情况都是如此。再加上人口老龄化和劳动力缩水，以及日益严格的对非法移民涌入美国的限制，我们目前面临的是人才和劳动力危机的时代——不管是技术人才还是无特殊技能的劳动力，都面临着短缺。
但是，事情也并非仅仅是雇用正确的人那般简单。吸引、雇用、留住人才的能力，将是每一个成功的现代管理者和组织的首要战略目标。
一个橄榄球教练的首要任务是吸引、培养、教育、组织和激励这些运动员。教练和球队所有人都迫切地意识到了其未来的成功，将取决于他们吸引、合作和保留的人才。寻找和培养那些人是其首要任务。CEO或是经理人的首要任务毫无疑问也是如此。
企业的目的，是成为“最好的自己”。
接下来的问题是，员工的目的为何？多数人会回答说：“帮助企业达成企业的目标。”但是他们往往并未领会其中的真谛。这无疑仅仅是员工一部分的作用，而其主要的目标是要成为他/她“最好的自己”。与那些管理理论和流行的实践经验相反的是，人们并不是在为企业而存在着。当企业忘记了生存就是要满足客户的需求时，它将很快被市场淘汰。员工是企业的第一客户，也是我们最具影响力的客户。
一个人的目的，是要成为“最好的自己”。
找到一个方法，创造有助于员工成就自己梦想的环境，同时让企业也在此过程中成为最好的自己，这对某些人而言似乎是不可能的任务；而对于其他人而言，这两者似乎是截然相反的，但在实际情况中，它们的确是互补的。
本书的故事，讲述了一个领导者和其管理团队，如何开始通过积极地修正一个原本不投入的员工队伍来改变企业的命运。
这个故事中所揭示出的秘密，恰恰也解释了，真正驱动我们每一个人的核心动力是什么，不单指工作，也包括生活的其他方面。因此，不管你是一个大企业的CEO，还是小部门的管理者，或是学校校长、球队教练，抑或是一个为了完成任务，正苦于为协调家庭或是员工而挠头的人……你将在这个故事中，发掘出改变你一生的东西。
