清华部分热门专业的学生,毕业后会有70%~80%的人选择进入外企工作。外企的高效、规范、职业化、企业文化和系统的培训,都是吸引毕业生的主要因素。也正是因为这些,让外企有了一丝神秘感,让学生认为进入外企能够学到更多的东西。
正规的企业
严华从清华毕业后,来到了一家世界500强的跨国公司。刚刚毕业的严华,惊叹于这家著名外企能够把公司的制度、业务、管理方方面面做得如此合理、有效,他很快就对这份工作产生了很强的自豪感。
在初到企业的三个月里,公司满满当当安排了各种培训,有沟通、演讲技巧类的职业培训,有场景模拟、案例分析型的实战培训,还有产品和技术方面的培训。通过系统的培训,让严华明白了如何与客户沟通、如何在公司里做事、如何考虑职业发展,这些都是学生进入企业后非常想得到的。
严华所在的部门全国只有12个人,却每年能给公司贡献近10亿的收入。严华感叹团队高效的同时,也感到了压力。他知道要想和老员工一样出色,还有很长的路。高效也体现在了各种会议里:没有学校老师讲话的冗长、务虚的作风,会上有一说一,每件事都具体落实到人头和解决办法。散会后,大家就迅速投入工作。
起初几个月,严华接受的信息量大得不得了。各个部门的英文缩写、各种业务流程、各种产品知识 有时严华向老员工请教一个概念,老员工却又用了三四个新概念来解释,这让严华越听越糊涂。
严华发现,几乎所有的工作行为,都有IT系统作支持。公司不允许员工在电脑上安装软件,尤其是盗版软件。每天在公司上网,公司系统就会自动安装软件并升级。严华日常的名片、文具等都用系统申请,出差、报销、项目、产品、价格也都通过系统管理。这就让公司和老板通过IT系统很好地掌握了员工的行踪和表现,管理变得便捷、有效。
在公司里,处处体现了平等、尊重的企业文化。总裁、销售总监、人力资源总监这些高层都没有单独的办公室,和普通员工一起坐在开放的办公室里。总裁几乎能叫出每个员工的名字,员工也都直呼总裁的姓名。
招聘的新员工,也并非都来自于清华、北大这样的顶尖学校。公司为了保持活力和多元化,人员组成上不仅各个高校的学生都有,而且还招聘了少量文科的学生。严华和这些文科学生的接触,也让他深刻体会到了文理科的思维差别。
严华感慨道:在学校,或许能学到深奥的学问、前沿的技术,但不管怎样都是“一个人在战斗”;如果没进过这样正规的企业,真是没法体会到什么是行之有效的管理,什么是团队合作。外企里的员工不一定能力都很强,但公司能够通过制度和管理把员工融合到一起,取长补短,从而整体上发挥出最强的战斗力。
会不会有明天
在外企,如果中国区总裁是欧美人,会这样考虑工资:中国员工的薪水是美国的三分之一,已经很低了。而如果总裁是亚洲人,对工资会另有考虑:大陆人在北京一般每月只挣三四千块,我们完全可以把起薪降低到五千,这样的薪水仍然非常有竞争力。
不幸的是,在大陆,几乎所有的外企高管都是台湾、香港或新加坡人。或许是他们比大陆人更加国际化,更容易与企业总部沟通。在十几年来外企涌入中国、迅速扩张的年代里,他们首先得到了老外的信任,占据了所有的高管位置。这些精明的“南方人”让外企的工作氛围变得紧张而辛苦,薪水却不断下降。受益于十年来外企在中国的高速发展期,一些不知名大学的老员工,已经当上了外企各个部门的老板,拿到了相当高的薪水。但如今,外企在中国大多已经发展成熟,晋升的机会很少。即便是清华、北大这些名校学生挤破头才进的外企,累死累活干上几年,还是做着普通职
工资被人“算计”,“人身安全”也得不到保障。近年来,外企为了业绩,不是想办法“开源”,而是尽量“节流”――辞去公司里老的、贵的,雇年轻的、便宜的,以节省公司成本。同一个职位,尽管40岁的员工比30岁的经验要好一些,但在公司看来,30岁的性价比远好于40岁,可以用一个老员工的钱雇两个年轻的,不是很划算?