这种事发生过不止一回，很多收到类似信息的人就来和董明珠说，有企业来挖我们，条件如何如何。董明珠的答复是如果你认为他那里好，我可以送你去。并制定了看似苛刻的规定：研发人员和高级管理者如果从格力离开，那么将永远不再被公司重新接纳。她认为，该留的会留下来，该走的就走了，如果他不认同格力的文化就一定会走，留也留不住。有的人追求的仅仅是钱，跟格力不志同道合。中国有那么多的优秀人才，相信格力一定会找到适合格力文化的人才。
格力的营销队伍由于业绩卓著一直是挖角的重点，而和一些竞争对手相比格力销售部门是清水衙门，以至于一些人加入了竞争对手的阵营，格力成了行业的“黄埔军校”。在北京市场，一度美的、科龙、乐华的营销负责人全是格力的前骨干，他们对格力的营销运作了如指掌。
对此董明珠却并不很在意，因为人要互相认同才可能合作，互相不认同的人总是要走的。曾有记者问她，格力每年走掉那么多人，对人才的流失有没有危机感。回答是没有，这只能说明格力会更好。因为中国有的是人，格力有能力把其中一些人培养成才，长江后浪推前浪。而营销队伍的建设其实也是管理制度的建设过程，不是说一个业务员跑到一个企业就能把那个企业搞活。走了的人学会的只是表面东西，学不走自己的思想。
企业与人才是大树与绿叶的关系，企业是大树，个人就是绿叶。一个人才在企业里也许能做很多大事，但前提是这个企业给他提供了办事的必要条件，他只是成就这些大事中的某一个环节，不是成就这件大事的全部条件。董明珠一言断定：“在格力不行的人到其他地方更不行。”
劳累之余，她有所欣慰，因为格力的管理团队正在成长，集体的力量迸发出来，自己的负担能够减轻一些。她当年在经营部独自建立制度、管理队伍的时候付出很大，面对的是形形色色的人和各种不同的环境。而现在，格力的中层和高层队伍都在成长，各项工作和制度已经日常化和规范化。营销部门，当初的乱源现在是制度和管理经验的输出地。
董明珠认为，企业最重要的是技术和管理，还有一个就是人才培养。技术和管理格力都已经具备了，销售业绩一直稳步上升，内部管理也比较健全，最难的是人才培养，因为这不是一天两天就能见成效，需要长时间的磨练，但她充满信心。她说，格力培养了我，朱江洪董事长培养了我，而我正在培养更多人。打造一个百年企业，不是一位两位企业领袖完成的，而是需要一代代、一批批优秀的德才兼备的人才。
企业选对老总，就等于成功了一半。接班人担负的是让企业继续稳步发展的责任，不仅要有才干，还要思想品德好。董明珠为接班人界定的最基本的准则是对格力的忠诚、责任大於对利益的看重。但要更好地发展壮大，还必须加强对各方面人才的培养。打造“百年企业”是格力电器追求的目标，实现这个目标不是一代人能完成的，需要有优秀的接班人，接班人要有可以为企业牺牲的精神，有为事业奉献一生的胸怀，如果没有这样的人来接班，就很难成就一个百年企业。董明珠能力再强也不可能自己去完成所有的工作,必须按照管理层次和岗位职责把工作层层分解,让下属去尽职,给下属压担子,使下属得以成长。
人生就是一个圈，从普通员工到领导岗位，不论升到多高，到最后还是回到起点，因为你总有从官位上退下来的一天。对于未来的退休生活，年过五旬的董明珠还没有设想，她自觉是一个能适应环境的人，在任何一个岗位上都要做好。现在的时间不允许她考虑退休后的问题，但相信到退休之后是一定能找到事情做的。也许将来退休了会去办一个提供免费咨询的服务公司帮助中小企业去;或者干脆带孙子，做一个快乐的老祖母。
