人家首先是有销售额的，可能是前五个太厉害了，或者是第七个转学了，这个没有关系。也有可能是因为渠道的不同。渠道销售额差也有可能是渠道弱导致的。在他的回答中间，他说渠道不是简单的弱，但渠道弱本身就有理论假设未来和说谎性在里面，所以我们必须要求证他的渠道是不是真的弱？
而不是问他“你下个月有没有信心往前面跑一名？”他肯定会答“有信心”的。因为这是个未来性的问题，是问不出来实质东西的！我们应该问的是决策的问题，最后的决策，比如“你有没有在过去的三个月内，向你的领导反映过渠道的问题？因为你的业绩是最后一名，你必须要找办法解决，那么，你有没有反映过渠道的问题？你向领导申请过换渠道吗？”
答：没有。
大家再看一下，我们在问他的营销的能力上面，问“你有没有向领导反映过渠道问题”，这个叫经历性的问题，是在求证经历；我问他过去的业绩也是在求证行为；问他业绩是多少，排在第几？是在获得求证的证据。最后我又问“你有没有向领导申请过换渠道”这个叫最后的问话，是决策性的问题。所以，通过我们的问话过程，我们可以看出，这位王五先生在营销的主动性上面是很弱的。那么，我就会给他打一个分，这个分基本上就是0分。为什么是0分呢？因为我们没有标准。
我们在做行为面试的过程中有一个非常重要的问题，就是我们在对人的考查过程当中没有标准，这是根本不容许犯的错误。
我们发现，大家都喜欢去评论这个世界上没有标准的东西。为什么这个世界上会有好人，有坏人，有不好不坏的人，因为这些东西都没有标准。比如说，主动性如果没有标准的话，最低分是0分，最高分是100分，那么会不会发生这样的情况？
李四是我的妹妹，那我肯定会给她打高分99.817；但是如果李四是我的竞争对手，那我就会给她打低分5分；我结婚的时候，李四送了5000块钱，打高分；我当经理时，李四可能给领导递过小纸条说过我的坏话，打低分……如此种种，对于那些没有标准的东西，人们打分的随意性就非常的强。不同的人会有不同的标准的，100个人就有100个标准，用这100个标准给人打分，人人都有自己的一杆秤，结果就会导致好人坏人不分。
所以，在我们的测评中必须要有标准。必须在有现象，有标准的情况下，我们才能够找到落差，才能够客观的给应聘者打分。
在行为面试中，我们总共有八种标准，如下表所示。
序号类别1分2分3分4分5分
1主动性等候指示主动询问有何工作可以分配提出建议，批准后行动行动但例外情况下征求意见单独行动，定期汇报结果
2承担责任承认结果而不强调愿望承担责任且不推卸，不职责着手解决问题，减少业务流程举一反三，改进业务流程做事有预见，有防误设计
3清财不违反财务制度没有财务问题且主动接受监督不因自身利益而破坏游戏规则主动节省费用，并不影响工作质量国为财务明磊，对其他成员产生影响力与威慑力
4领导力任命权薪酬权考核权专家权品格权
5人际关系接受邀请，维持正常工作关系建立融洽关系讨论非工作事例社会交往非常普遍的发生成为密友并能正当拓展业务亲和力强，可以感染不同社会层次的人成为战略伙伴
6服务提供必要的服务迅速而不可辩解的解决客户的需求找出客户深层次（真实）需求并提供相应的产品成为客户信赖的对象，并维护组织的利益下影响客户决策维护客户的利益，而促进长远组织利益
7学习力有学习意识但无行动主动学习自费学习并得到技能学习和用于实践学习后用于实践并得到良好效果
8商业保密明知商业技术及信息的范围和要点
工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略维护公司商业机密并有实际案例影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的商业操守
首先，我们看一下第七个学习力，我下面用技术去发问：
“你好，过去一个月你参加过什么学习吗？”
“有”，“什么学习？”
“导游的班”，
“你出的钱还是公司出的钱？”
“我”，
“过去两个月除了参加导游的班还参加过什么学习吗？三个月，五个月，一年，什么学习？”
“也是这个导游的班”。
“导游让你学到了什么样的技能？”
“拿了个导游证。”
从问话中我们可以看出，他的学习力是3分。也就是说，这个人学习了，但不是为了学习却只是为了拿一个证，他自费学习，有没有拿到技能我们也不知道，所以他得了3分。
所以，我们在做行为面试的时候要左手有标准，右手有方法，我们的考核只需问四种问题：第一，他过去的行为；第二，行为的证据；第三，经历性的问题；第四，最后的结果。
然后，我们来看一下主动性。我们不妨回顾一下，让干什么干什么、不让干什么就闲着的员工得1分；让干什么不干什么的，找出100个理由说你下的命令是错误的员工得0分；主动找活干的人得2分；在公司里面一上班他就知道该干什么，但当他拿不定主意时会提出建议，在你来做指导后他再去行动的员工，得3分；上班就开始工作，有摆不平的事时再找领导的人，得4分；来了就上班去了，见到你是为了汇报结果的员工，得5分。
可以说，在主动性上，这五种人的差别是很大的。如果你能够在面试中找到主动性上得分很高的人，这种人将是很好管理的人！对于企业来说，员工的主动性得分升高1分，公司的利润将增加100%。
下面，我们来看承担责任。第一，出了问题，说“这个事是我做的”，这样的员工得1分；说“这个事是我做的，我要承担责任”的人得2分；说“领导，这个事是我做的，不过你放心，我保证今后我的流程改革不会再出现类似的问题”，得3分；说“这个事是我做的，我已经把业务流程给改进了”，得4分；这个事就没出现过问题，人家提前就把风险给规避了，得5分。
清财也有5个标准。不违反财务制度的人得1分；不但不违反制度还主动接受监督的员工得2分，有些人只要你给他机会，他就会贪污，还会找100个理由说他贪污是非常可怜的，是应该的，是这个世界对他的不公，一个人因为贪污而挣钱，这个人永远发不了财。
领导力也是分为五级的。有的人任命员工合理，不乱任命员工，得1分；有的人不但任命员工合理，还能评价员工的付出和回报，发工资也比较准确，得2分；有的人对员工的业绩和行为评价都非常的准确，得3分；还有的人不但评价合理，还能够掌握并精通岗位技术，培训员工为胜任力者，并且他组织实施的项目都能够产生良好的业绩，得4分；还有的人往那儿一站就会有很多的追随者，这是品格的魅力，得5分。
接下来，我们来看一下人际关系。因为害怕破坏工作关系而接受别人邀请的人得1分；人际关系非常融洽但却不谈论工作的人得2分；社会交往非常普遍发生的人得3分；可以把朋友变成开拓业务的密友的人得4分；能够感染不同社会层次的人成为他的战略合作伙伴的人得5分。人际关系是很重要的，但却不是所有的人都有这方面的能力的。
我们所说的服务也就是以客户为中心。在工作中能够提供必要服务的人得1分；能够迅速且不做任何辩解的解决客户需求的人得2分；能够在服务中找到客户深层次需求并可以提供相应产品的人得3分；在服务中成为客户信赖的对象并且能够维护组织利益的人得4分；总能够站在客户的立场上以长远的眼光着手解决问题，时刻维护客户利益的人得5分。
综上所述，就是我们在招人的过程中应该采用的行为面试的办法和标准，我们只有通过测评、依据标准，才能够为应聘者客观的打出得分，然后再从中选出得分最高的人，优秀的就是唯一的，得分最高的人就是我们要录用的人。其实，人与人之间真正比较的并不是那份学历，也不是年龄、性别等等，而是那份价值、那份信心、那种优秀！
至此，我们已经介绍了招聘五大步中的四大步：简历筛选、文化匹配度、需求、行为面试。本来招聘还有第五步——经验要求，但是由于每一个岗位的经验要求都不一样，所以我们就不再给大家讲解详细的标准了，不同公司的要求是不一样的，大家自行设定即可。
