基层部门的考核也采用此种办法。最终，根据公司的考核得分、部门的考核得分和个人的考核得分，计算出个人年终奖金和下一年涨工资的比例。
在中海壳牌，无论员工走到哪里工作，即使是短期外派工作，也必须跟踪考核，随时随地的观察其工作表现，以保证其考核的连续性。员工的每次短期工作结束后，临时上级或是承包商，都要给出评语。2002年，我在美国半年多的工作结束前，我的临时上级给我写出了“感谢蔡丰先生在此期间的贡献，我们在一起的工作是十分愉快的”的评语，并通过电子邮件发送给我在北京的上级，肯定我的工作表现。同时，还抄送我个人以资鼓励。
反馈考评结果
考评的目的一是为了上级更好地掌握下属的工作表现，二是为了促使员工更好的工作。因此，员工考评的结果不但要做到清晰透明，而且要及时反馈。所谓清晰透明及时反馈，就是将最终考评的结果，由直接上级向下级面对面地单独地具体进行沟通，避免武断和模棱两可之词。
通过清晰透明的及时反馈，员工可以很清楚地知道自己在上一年度取得的成绩，对自己在哪些方面还做得不够，也会一目了然，不至于茫然失措，找不到问题的原因所在。
这种一对一的反馈方式，保全了员工的面子，容易让人从内心接受考评的结果。虽然这种方式也会令人感到一丝尴尬，但它毕竟是利大于弊，所以，管理者还是要坚持去做，而尽量不要采取变通的方式。
中国人的文化习惯是，当下属有工作缺点时，上级不会给下属明确指出，而是采取暗示或者拐弯抹角的方式提醒下属。下属“聪明”的话，当可以理解上级的意思。但如果下属过于“愚钝”，或者上级的提醒过于晦涩，那么下属就会一头雾水，不知所措。只有采取这种清晰透明的反馈方式，下属才可能清楚地知道自己的不足和弱点，而上级也才能降低所谓的沟通成本。比如，当上级发现下属在某方面的技能欠缺时，最好的办法是直接向其指出，并督促该员工将提高工作技能设定为下一年的工作目标。
由于招聘过程的严谨，开除一个人的成本是很高的。所以在中海壳牌，开除员工是十分慎重的工作。员工只有在违反公司的商业道德或者有严重违纪举动时，公司才会考虑开除措施。其他时候，对考核不及格的员工，公司会按照辅导、培训、调整岗位和降级的方式来处理。为了真正帮助员工得到提升，公司会审查员工在日常工作中是否得到应有的培训，是否得到上级的及时辅导，设定的个人目标是否合理等。同时，公司也会帮助员工制定一些改进措施及明确目标，并限定时间改进，以帮助员工更好地适应岗位工作。对于那些经过辅导和培训后，仍然达不到岗位要求的员工，公司会采取不续签合同及辞退等方式进行处理，决不迁就姑息。
360度考评反馈要想发挥最佳效果，就必须对员工的工作目标进行量化设置，而不是采用“德、能、勤、绩、廉”等传统群众评议的方式。因为这种方式主要考核的是人，而不是人的工作业绩。在中海壳牌，员工的提拔一般不采取“公示”的方式，而是根据工作的实际表现和考核结果来定。因为“公示”的监督作用不大，弊多利少，而且容易产生“老好人”、“滥好人”。水至清则无鱼，真正工作努力、坚持原则的人，往往会得罪人。再加上中国文化背景下“老好人”、“滥好人”现象普遍，结果就导致了在“公示”的方式下，一些滥竽充数的“好好先生”不断得到晋升，而那些坚持原则的优秀员工却在“原地踏步”的现象。
当各级员工缺乏明确量化的个人考核目标，而公司又采取群众评议方法来考核员工和干部时，员工的绩效是无法真实体现出来的。在这样的考核方式下，人们在工作中会过多地考虑人际关系，而不再坚持标准和工作要求。
