在任何公司，技术人员的作用和重要性都不容忽视。因此，需要人才发展的“双通道”制度，既提高技术人员的待遇和地位，又能让他们仍然在技术岗位上充满热情的工作。
被淡化的“官本位”意识
要想让员工发挥出最大的工作潜力，就必须让他们感到自己的工作被尊重。组织的目的不是命令或强迫员工工作，而是设定合理的绩效制度让员工主动工作。当人们坐在一起，谈到的不是对自己工作的热爱，而是自己还没有晋升到什么职位，某个人能力很差，职位和薪酬待遇却比自己高的时候，这个组织就必然缺少工作的激情。在不合理的薪酬制度和晋升制度下，人们的注意力总是聚焦在自己的利益是否得到体现上，而不是自己的工作是否做好。
我在中海壳牌没有发现这种迹象，虽然我知道其他公司这种现象并不少见。在中海壳牌，我看到一些曾经在其他公司郁郁不得志的优秀人才，现在变得斗志昂扬，无比进取。
有一位从国有企业来中海壳牌工作的李先生，在这里任工程师。他在新的环境里，工作的得心应手。在4年的时间里，由于他工作出色，工作级别升高了两个。自然，他的待遇也得到了相应的提升。他感慨道：“在原来的工作单位，大家都争着当官，认为只有踏上管理岗位才能有所发展，才能被大家认可和受人尊重，在人生的道路上才能有所作为。在这样的价值观里面，再加上老婆抱怨，人的心思会变得很乱，有时无法专心工作。而在中海壳牌，竞争相对公平，心态较好，感到很满意。上班时间一心想着工作，从事自己擅长的专业技术工作，一样可以发挥自己的特长，工作有成就感。”
发现人才很难，让人才发挥出他们的能力更难。在官僚主义盛行的组织里，那些承担着技术革新与产品研发更新的人员，经常得不到足够的尊重与支持。他们有好的创意，好的想法，但这些都可能会因为没有足够的资源支持而无声无息的消失。即使是一些规模庞大的跨国公司，在变革之前，也往往会忽视某些部门或人员的重要性。他们或者把重点聚焦于销售，或者把重点聚焦于技术，而总是忘记把这两者放到同一重要的位置上。
中海壳牌淡化“官本位”的另一个小小体现是在手机配置上。按照制度规定，员工可以根据工作需要配置公司付费手机。配置的原则，不是完全按照级别和职位高低，而是根据工作的实际需要。因此，除了一些管理者配有公司的付费手机外，普通员工也可根据岗位工作性质，来申请配置手机。只要是工作实际需要的，申请一般都能得到批准。
申请手机的程序也很简单。只要个人提出申请，部门管理者签字同意，公司管理层批准即可。被获准的员工可以按照自己的喜好自行选择手机型号，当然，不能超过2000元的报销标准。
中海壳牌淡化“官本位”还体现在出差的待遇上。按照公司规定，员工出差时，必须按照级别高低分别入住5星、4星和3星级宾馆。只有当不同级别的员工一同出差时，低级别的员工才能享受与高级别的员工同等的待遇。而且，外出团队的领队，不是由管理职位最高的，而是级别最高的人来负责。
事实上，在“双通道”发展模式下，不是所有的人都希望升到最高级别。高职位和权力固然能带来风光，但也意味着你要承担更多的责任，面临更多的决策风险。因为你要为更多的人负责，而不再仅仅是对自己的工作负责。很有可能，你会在新的职位上“高处不胜寒”，感觉到众多有形无形的压力。管理学家劳伦斯?彼得在其1969年出版的《彼得原理》一书中提到：在企业和其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。由于某位员工在原有职位上业绩突出，就将被提高到更高一级的职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能到达的职位。其最终的结果是，每一个职位都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。
