1?S（Specific）——明确性
所谓明确性就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。往往有很多团队不成功的重要原因之一就是因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效地传达给相关成员。
例如，某团队制订的目标是：“增强为客户服务的意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强为客户服务意识有许多具体做法，如减少客户投诉，过去客户投诉率是4％，现在把它减低到2％或者１％；提升服务的速度，也是客户意识的一个方面；使用规范礼貌的用语；采用规范的服务流程。有这么多增强为客户服务意识的做法，我们所说的“增强为客户服务的意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评估和衡量。
2?M（Measurable）——可衡量性
可衡量性就是指目标应该有一组明确的可量化性的指标或是数据，作为衡量是否完成目标的依据和标准。目标的量化表示使得目标明确而直接，有利于帮助团队成员在漫漫征途上不断地振作精神，树立坚持到底的信心。如果制订的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标能否实现。当然可能领导有一天会问：“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是：“我们早实现了。”这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧，原因就在于领导者没给下属一个定量的可以衡量的分析指标和数据。
因此在制订目标前，我们必须考虑其可衡量性，这样的目标更加便于评估，但并不是所有的目标都可以衡量，有时也会有例外，如大方向性质的目标就难以衡量。例如，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”，进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫进一步？
尽管如此，我们仍然可以尽量将这种难以衡量的目标，转化为具体的可以衡量和评估的某种数据，这就需要我们经理人去思考解决。例如，在上面的案例中我们可以将这个目标转化为：在什么时间前完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的培训合格评分为80分，低于80分就认为效果不理想，高于80分就是所期待的一个结果。这样一改进，这个目标在衡量性特征上就符合标准了。
对目标进行定量分析
为了方便经理人对目标进行定量分析，在此提供了一些可供参考的标准。
数量标准：利润率、产量高低、收入的增长、市场占有率的高低、客户的保有率、新的顾客的数量、新产品的比例、投资的回报率以及每股的收益等。
