六责任扩散
记得刚刚参加工作时，笔者住在类似筒子楼的一个建筑里。那时候的基础设施还不是很健全，一个楼洞的二十几户人家共同使用一个电闸箱。夏天是最痛苦的时候。天气热，每家都开空调，因为负荷不足经常会出现跳闸的情况。接下来，屋子里就又热又黑。大汗淋漓的笔者就想，总会有人去修理那个电闸箱吧。但是楼洞里一直静悄悄的，没有人出来。大概人们都和笔者有同样的想法吧。等了将近半小时后，大概大家都忍不住了，楼道的寂静开始被开门声和嘈杂的话语声打破。大家群策群力，问题总算解决了。
可是类似的情况几乎每天发生，有时一个晚上竟要发生好多次。要么大家都不出来，要么大家一起出来。折腾了几次后，大家决定按日期值班，责任落实到每家每户，这个问题总算是解决了。
社会心理学把类似笔者所经历的这种在突发事件面前群体中的个体都不积极主动承担责任的状况定义为责任扩散。引发社会心理学研究者关注这一问题的事件是1964年发生在曼哈顿的刺杀事件：为什么这么多人只是看着热娜娅被人刺杀而只有一个人报警？人们为什么没有伸出援助之手？
纽约大学的约翰·达利和哥伦比亚大学的比勃·拉特那设计了精细的实验并得出了可以说多少带给我们沮丧的结论：当一个人遇到紧急情况时，如果当时只有他一个人能提供帮助，他会意识到自己的责任，并积极地承担责任。如果他见死不救或听之任之就会产生罪恶感、内疚感，这需要付出很高的心理代价；而如果当时有许多人在场的话，处理紧急情况的责任就由大家来分担，造成责任分散，每个人分担的责任很少，人们甚至意识不到自己要承担的责任，从而产生一种“我不去救，由别人去救”的心理，造成“集体冷漠”的局面。
社会心理学研究的责任扩散问题在企业组织内则有着更为现实的意义。类似这种对于责任的推诿或冷漠也是许多组织领导者特别头疼的问题，也难怪有关缺乏责任感的抱怨总是不绝于耳。那么，究竟是什么在影响着责任感呢？
这里，我们不妨按事件的属性把责任感具体化。责任感的一个最基本的表现是对其分内工作的认真负责。一般来讲，如果组织有明确的工作职责和严格的考核，工作责任感还是有保障的，这是基础责任感。如果员工连这种最基本的责任感都不具备，管理者们就要检讨自己是否把每个人的工作职责梳理清楚了。这并不困难，以至于不需要通过什么理论工具只凭工作习惯或直觉就可以做到。
真正的责任感更多的是指，当一个新问题出现，或者说一个介乎于两个工作之间的问题发生时，人们会有怎样的表现。工作说明书里所描述的通常是例行事件，这容易识别人们各自需要履行的责任。只有那些紧急情况或突发情况发生时，人们的工作责任感才会接受考验。
如果按照约翰·达利和比勃·拉特那的研究，当一个人面对组织发生特殊情况时，人们会挺身而出，承担责任。当组织内的人们一起面对一个突发事件时，大家往往不去承担责任。进一步研究发现，人们不是不想去承担责任，而是因为他们考虑到如果他们不是非常了解情况，自己的贸然行为是不是会招致嘲笑，尤其是对那些刚刚入职的员工更是这样。或者如果自己不能得体地处理突发事件，也会引来嘲笑。正是出于这样的担心，人们降低了自己行为的动机。
这样看来，一个非常重要的影响人们责任感的因素来自组织的环境。如果环境是宽容的、轻松的、相互信任的，那么，人们就会表现出积极承担责任的状态。例如，我们可以把创新看做是责任的表现，因为它必然涉及新情况。那些有效创新的组织一定是能够容忍错误的组织，而那些单纯以经济效益标准来鼓励创新的组织则未必能够成功。
责任扩散是群体心理的一个重要特征，它会导致个体明哲保身的心态和转移责任的行为。所以，与其抱怨人们缺乏责任感，不如先廓清人们的工作职责，然后，以宽容的环境对待犯错误的员工，人们或许能够从旁观者的角色转变为责任的承担者。
