所以，企业在甄选过程中努力寻找性格满足工作要求的人是非常重要的。但是，在寻找工作的过程中，为了满足工作或招聘人员的要求，甚至在试用期期间，人们会尽量去伪装以便自己能够获得工作机会。“赛马”的做法就是试图通过工作者与工作的磨合来寻找匹配。只是在长时间的磨合中，不仅组织需要承担成本的风险，员工个体也要承受伪装的压力。
事实上，如果甄选时能加大对工作申请人性格方面的检测，就可以降低未来的匹配成本。在此基础上，如果能更进一步了解其成长经历以及成长过程中的重大事件并加以解读，会非常有助于了解工作申请人的心理状态。幸运的是，目前在人员性格测评方面的技术已经非常发达。尽管这些方法都很难尽善尽美，但它们的确是可以给出一些有益的提示。需要特别指出的是，许多企业在使用心理测评方法时，测评结果的积累不足，原本可以作为参照的资料被浪费掉是非常可惜的。
这里，我们无意于提出什么新的观点。事实上，在队伍建设方面，人力资源管理理论所能提供的新的见解已经相当有限。我们只是强调，在组织提倡竞争的同时，人员的甄选也是非常重要的。那些特定时期的说法符合当时的情景，但随着环境的变化以及组织的成熟，科学的管理终究要替代朴素的做法。当组织开始重视人员甄选的过程时，人员建设就会事半功倍。
附1：相马不如赛马中国历来把人才解放的希望寄托在清官和好皇帝身上，“伯乐”的故事千古流传就是这种传统心态的体现。张瑞敏指出：“伯乐相马”在封建社会可以，在市场经济条件下，“相马”作为一种人事制度，不规范，不可靠，这种把命运挂在别人身上的机制出人才的效率是很低的。要做到用人的公平、公正、公开，“赛马”才是真正值得信赖的好制度，它能激发人的活力，让人才脱颖而出。
海尔是通过一场讨论让干部群众认识到这一点的，讨论同时将大家心里的企盼引发出来，为建立公平竞争的机制奠定基础。1991年6月15日，海尔开始了“赛马”。
海尔认为，要形成赛马的机制需两方面的努力，一方面创造一个公平竞争的局面，在万马奔腾中使“千里马”脱颖而出；另一方面想成为“千里马”就不能回避这个赛场，必须积极参与，显示才能。只要你成为本职工作的状元和行家里手，都是赛场上的“千里马”。
附2：性格性格是一种与社会相关最密切的人格特征。性格表现了人们对现实和周围世界的态度，并表现在他的行为举止中。性格主要体现在对自己、对别人、对事物的态度和所采取的言行上。
