自主合同工在处理一些非常规工作时能派上很大用场，比如递送业务目录，或者准备一项一次性的方案。但是，千万避免在企业的核心业务中起用自主合同工。一家会计师事务所绝不可以把会计师认定为自主合同工。对于公司的核心部门，你必须掌握完全的控制力。再次提醒，一定要小心，公司从这种雇佣关系中获取的小额利益会埋下许多潜在的危机。
关键准备步骤之三：准确认清现实状况
现在，你已经决定招聘新的员工了。应该招聘谁呢？当然，需要招募到最适合公司发展的那个人。怎样确定谁最适合呢？面对这些问题的第一反应是，这在面试的时候自然能够见分晓。然而，在试图确定哪个竞聘者最适合这份工作之前，首先要确定，公司想要给竞聘者安排的职位是怎样的。
职务错位是贯穿本书始终的一个主题，也是公司人员调整的首要原因。尽管这通常适用于需要完成的工作类型，它也同样适用于工作环境本身。因为我们过分关注竞聘者能否胜任这项工作的个人资质，往往完全忽视了去观察竞聘者是否能够与公司的需求合拍。我们必须努力确保竞聘者不仅能胜任这项工作，还能有效地成为整个公司的一员。
要知道，完全的适合并不意味着整个组织只是由一些简单的复制体组成。（其实，我们在第六章会看到，简单复制会导致更大的灾难。）相反的，我们只是需要保证企业组织决不会陷入驴唇不对马嘴的局面。在面试竞聘者的时候，必须要对他们的反应做出评价，并清楚他们是否可以与整个公司的需要合拍。
评估企业文化
员工必须能够与企业文化相得益彰，或者至少能够适应企业文化。要考虑到哪些东西对企业文化是至关重要的，比如公司的目标、价值和特征。这里有一些例子：·在做出重大决策的时候，每个人的意见都得到充分重视。
·永远不要和老板争辩。
·讨论过程是公开的、直接的，甚至直言不讳的。
·为了解决客户投诉，必须倾己所能。
·工作应该是愉快的。
·照章办事不越轨。
·每个人的价值认定都根据他完成工作的情况来判断。请注意，这里的很多价值因素都是负面的。记住，这可不是用来缓解企业内部人际关系压力的方法，而是用来判断一个员工能否很好地适应企业文化的工具。全面了解你所期待的企业文化，包括那些消极因素，有助于判断一个员工能否在未来的职业发展中辅助公司走向成功。
评估现有团队
考查一下公司现有的员工。分析他们的特征，尤其是其人格个性、特殊癖好和工作风格。研究一下团队之间的交流协作。哪些因素让整个团队能够相辅相成，哪些因素又导致了矛盾冲突？什么样的人才有助于团队的健康发展？又有谁能够磨合矛盾或者打破僵局？
