第六章 反馈（10）
赞扬是一种相对简单的反馈。人们可能会觉得，销售经理会不惜抓住每个机会表扬他的下属。然后，由于日常事务的压力以及缺少这方面的榜样，他们通常会?失很多表扬下属的机会。对别人表示加以赞扬并不是一句简单的“干得好”就能了事的。能够及时快速地给予别人积极的评价当然很好，但还远远不够。花些时间跟员工聊聊，问问他们：“你是怎么做到的？”找机会对团队以及整个公司的员工表示赞扬是很重要的。现在的新新人类都很习惯接受赞美，因为他们就是在这种环境下长大的，所以会乐意接受别人的赞扬。成为优秀教练的其中一步就是，花些时间表扬别人，使它变成训练计划的一部分。
下面是一些建议：
■ 赞美要真诚，可以说影响、举实例，要避免夸大其辞。
■ 通过提问发起?题，给下属分享佳绩和享受赞扬的机会。不要立即指出不足，以免冲淡赞扬的分量。
■ 对下属表示感谢。
■ 给下属展示成功的机会，并表示认同和赞扬。
■ 利用杠杆作用发挥销售员的能力，帮助别人进步。
经典案例
美国知名主持人林克一天访问一名小朋友，问他说：认同和赞扬。要当什么呀？”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员！”林克接着问：呀？”小朋友天真的回答：“我要当飞机，所有引擎都熄火了，你会怎么办？：“我要当飞机的驾驶员先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去?”在场的观众无不笑的东倒西歪，林克继续注视着这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，于是林克问他说：“为什么要这么做？热泪夺子的答案透露出一个最真挚的想法：一个眶而出，于是林克问他说：“为
这个故事就告诉我们，在反馈时要做的工作首先是对信息的全面掌握，其次才是反馈意见，绝对不可根据自己固有的思维断章取义。同样的道理，在职场中作为老板的你，是否真的听懂了手下的话？是不是也习惯性地用自己的权威打断了手下的语言？我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈系统逐渐被切断、陷入无效，领导就成了了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的、“拍脑袋”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。
因此，要想让下属直言纳谏，领导者首先要广开言路、兼听各方信息，如此一来反馈系统才能顺畅运作。
再讲一个经典案例。T集团是一个家族企业。杨小姐是名牌大学人力资源管理专业的高材生，经过了重重考核，杨小姐获得了人事部门的一份工作。因为专业知识的扎实和全面，杨小姐干起工作来如鱼得水，然而在公司工作了一段时间后，杨小姐却陷入了困境，问题就出在公司中的各种裙带关系上。她考虑再三后，走进了领导办公室。
