不近人情的上司没人受得了
父母教养子女、老师教导学生都时不时把这句话挂在嘴边：为了养成正直的人格，“表扬”固然重要，但“爱的鞭策”也十分必要。我们通常把前者叫做正反馈，把后者叫做负反馈。好父母和好老师的作用就是适当地调和这两种反馈。
这个道理也同样适用于给下属布置工作和帮助下属成长的上司。虽然正反馈是激励下属的重要手段，但同样也要能够适当地运用负反馈。上司的职责之一就是充分了解下属的潜能，最大限度地取长补短，为公司培养优秀人才。有时候需要给员工们打气，有时候则必须客观正确地指明他们的错处，发挥“打一巴掌给个甜枣”的智慧。如果出于觉得下属“也有好的地方”就对他们的错误等闲视之、或者以“自由”的口号袖手旁观，这其实不是为下属将来着想的好上司的行为。也就是说，虽然上司应该用深切的情感、温暖的关怀以及适时的表扬来善待下属，但有时也需要使用冷静、透彻而严厉的忠告，发起“爱的鞭策”。
冷酷型：
01：唯我独尊型上司
俗语说：“天上天下，唯我独尊。”据说这是释迦牟尼降世行七步后所说的话，意思是宇宙万物中只有我是最尊严的存在，是一种象征人类的高贵存在性的表述方式。可是到了现在，这句话便转而用于讽喻那种自负天下没人比自己更强的人。
行为不近人情的上司很多都把自己封闭在这种唯我独尊的牢笼之中。如果细心观察他们，就会发现他们大多拥有卓越的实力，性格中的好胜心或成功欲都远胜常人。也许就是因为这一点，他们才能以出色的工作成果获得认可，一路过五关斩六将成长为领导者。如果要换个称谓，他们其实就是《商界精英综合症》的作者凯特·鲁德曼和埃迪·厄兰森所说的那种典型的精英领导者。他们具备足以成为推动组织成功的驱动力的共同特点。但问题是，这种特质同时也隐含着极危险的因素，即他们性格背后所隐藏的冷酷性。
他们可能是杰出的战略家或激情洋溢的实践家，但他们有时也会转变为达目的不择手段的病态成就狂。问题由此产生。此时的他们可能会蹂躏他人、不考虑下属能力和实际情况而一意孤行。例如以“延伸目标”的名义强求下属解决艰难的课题或任务，规定不切实际的完成期限。如果员工有畏难情绪，他们就批评说：“这点事情都做不了？我看你是没有工作热情吧……”“就凭这点能力，能做好工作吗？”让下属哑口无言。当他们觉察到对方没有自己专业或能力不及自己，马上就对其“刮目相看”，投以轻蔑的目光。最终会逼得筋疲力竭的下属就忍无可忍，从而导致无数优秀人才或潜在人才辞职离去。
02：评价随期待值变化的上司
“期待值违反效果”是指当一个人对对方怀有一定的期待，而对方的言行却没能符合这一期待时，这个人当初的想法就会朝着相反的方向变化。上司对下属的期待随下属行动的不同而不同，主要表现为两种：
第一种，在下属平时工作表现不好，对他没什么期许的情况下，这位下属偶尔一次好的表现就会在上司心中留下好的印象，从而彻底颠覆以前种种的不良表现（这小子表现可嘉呀！应该好好表扬他一下！）。
第二种，如果下属平时工作表现非常好，上司对他的期待值也很高，那么偶尔一次的失误就会被上司贴上“没有能力的标签”（这小子！我那么信任你，连这点事都办不好？）。 问题由此而产生，我们来看一个由于上司太过信任致使下属的一次失误他都无法容忍的例子。
A经理：今天真是郁闷。
B经理：怎么了？
A经理：前天董事长不是来我们这儿视察吗？组长让我陪同，并向他做简要汇报。我可能当时太紧张，说话有些结结巴巴。董事长倒是没说什么，组长的脸色却很难看。果不其然，今天早上就把我叫去训了一顿。
B经理：就为这点事情？我那天也在，感觉你表现还不错啊。好像比平时表现的要好嘛？
A经理：可是组长却不满意啊，唉。
B经理：组长有时候是这样的。有些人平时一直表现很好，偶尔犯一次错在他眼中仿佛就该进地狱似的，而有些人却总是把事情搞砸，可是只要一次做好了，组长就好像他做了什么天大的事一样地赞不绝口……
A经理：你说他那样做像话吗？
B经理：就是啊。努力工作的人一次失误也不允许犯；表现不好的人一次做好了就被夸上天。以后谁还有兴致努力工作啊？组长的标准还真是奇怪。
A经理：就是说啊。以后谁要想被组长夸奖，只要平时不努力工作，偶尔做好一次就可以了。这成话吗？
A经理的组长的回应却是：
“他可是我真心爱惜并且想要好好栽培的人才啊。我对他的期望很高，因此也想要相应地强化对他的锻炼。不是有句话说得好吗？连狮子都会把自己的幼崽丢下悬崖，只抚养那些自己爬上来的小狮子。我也是这样。新来的组员一入公司，对那些能力一般的人，我一般不会抱太大的期望，只要不给我添乱就谢天谢地了。但是那些看来很有潜力、值得下工夫栽培的人，我就对他们严格要求，这是我培养人才的方式。像A经理这样的人不能一被我训斥就觉得委屈。那都是爱的鞭策……他反而应该感谢我才对。”
组长的辩解看来也有一定的道理。并且组长认为自己在根据下属的水平“因材施教”。但这样做真能如他所愿地激发下属的干劲吗？很可惜，被鼓舞的人只是那些组长不抱特别期许的人，而像A经理那样有能力的下属反而愈发士气低落。因为在上司“培养人才”的名义下，他们不论做什么事情都只能得到斥责和批评。组长的那些所谓狮子冷酷地对待自己的幼崽一说也许是胡说八道，狮子生活的非洲草原上根本没有悬崖，只有平原。
关怀型：
01：关怀会让差劲的记忆力增强
只有关心下属，爱才会产生。例如，平时对下属毫不关心的人绝不可能知道下属陷入了怎样的苦闷、想做什么事请。对下属怀着关切之心、试图深入了解下属的心情和努力才可以说是爱的出发点。
Network公司是一个向企业客户出售IT服务的企业。在营业特点上，这个公司的员工分散在几个客户公司上班。由于这是辞职异常频繁的IT行业，常务副总级以上的管理者对下属员工的情况并不是特别熟悉。不过，也有对下属的名字乃至各人大大小小的事情都记得特别清楚的管理者，那就是艾夏蜀副总。吴关心经理为了学习他卓越的管理技巧，特地向他请教。
吴经理：艾总，您怎么能够记住那么多的员工的名字，还时时记得去关照他们呢？是不是有什么特别的秘诀？
艾副总：嗯……怎么说呢？也没什么特别的呀。可能只是我会真心关怀每一个员工吧？我一想到这是我们公司宝贵的员工，他坐什么车啦、爱吃什么东西啦、家住哪儿啦、高尔夫能打几杆啦……这些琐碎的事情就自然而然地储存在脑子里了。
吴经理觉得话虽然听上去虽然不错，但并没引起什么共鸣，只把这当作工作出色的上级惯常打的官腔罢了。
吴经理：艾总的记忆力真是好。100多名下属的兴趣爱好全都记得这么清楚。
艾副总有些不知所措了。因为他并不单指“记忆力”。
艾副总：吴经理，你记得妻子的生日是哪一天吗？她爱吃的东西是什么？她是喜欢穿裙子呢，还是喜欢穿裤子？这些小事你都记得吧？
吴经理：是啊，当然记得。
艾副总：但是这些事都很琐细啊，你的记忆力真好啊？
吴经理：哎哟，艾总，那是记忆力好才记得的吗？当然是因为爱妻子才记得的呀！
艾副总：不错。真心爱她的话，就算不想记得，也会储存在脑子里。对下属也是一样嘛。如果你有一颗爱下属的真心，那是绝对不会忘记他们的兴趣爱好的！
用爱对待下属的上司能够激发起下属无穷无尽的忠诚。古书有言“吮疽之仁”。是指“吮吸毒疮以治病”，比喻上级对下属极尽爱护。过去鲁国有一个大将叫吴起。他虽然品性奸恶，但总是和身份最低的士卒一起吃饭，外出时不骑马、不乘车，亲自背负粮食，以种种这样的方式与士卒同甘共苦，是一位非常朴素的将军。一次，士兵中有一个人长了一个毒疮，吴起见状立即为他吮吸脓血。士兵的母亲听说后就痛哭起来，有人觉得奇怪，问她：“您的儿子不过是一个士兵，将军却用自己的嘴帮他吸出脓血，您为什么还哭得这么悲伤呢？”那位母亲答道：“不是为这个。过去将军为孩子他爸吮吸毒疮，他因而感激涕零，作战时奋勇当先，终于战死沙场。这次将军又为我儿子吮吸毒疮，那么我儿也不知何时就会死去，所以我才痛哭的啊。”
02：付出信任将换来成倍的回报
相爱的恋人不仅能够同甘，而且可以共苦。上司和下属的关系也是如此。与其只在他们工作时给予关注，还不如平时就怀着一颗和下属一起面对困难、给予安慰的心。
营业组的金经理最近心里很不舒服。因为同事们都成功找到了客户，而自己却没能找到。虽然在上司金主管看来，金经理既有潜力工作又努力，只是因为暂时没做出成果，这种状态如果持续下去的话，金经理的自信心将会彻底摧毁。
金主管：金经理，你来一下。不久前我遇见了一位朋友，他对我们公司的产品非常感兴趣。但我最近有点忙。你可不可以替我去一下？
（几天后）
金经理：金主管，前几天您给我介绍的那一位决定购买我们公司的产品了。托您的福，合同已经签下来了。谢谢您。
金主管：客气了！我只是介绍你认识而已。你表现得好，他才同意签合同的嘛。
金经理：为了表示感谢，今天晚上我请您吃饭。
金经理：不用，是你帮我的忙，应该我请客。
工作过程中，由于不出成果而丧失信心的事情经常会发生，如果能遇到金主管这样的上司，那真是幸运。金主管给予的关照，使金经理得到的不仅仅是业绩，更重要的是“自信”。而且金经理也会对在自己困难时期伸出援手的金主管更加信赖。
