第七节 建立基准底线淘汰机制和人员管理制度
公司需要设立什么是基准底线，并对此有明确的定义，对于基准底线以下的员工，多次教育培训也无法改善者，只能进行淘汰。
其次，企业还要建立对于员工犯规的惩处制度，使员工知道怎样是错的，并对错误支付一定的代价，才能让员工不断向上。对于员工的错误（哪怕是小错误）的妥协会使员工产生一种错觉，认为他的错误是合理的，长此以往，员工的是非观就会模糊。而这种错误的是非观一旦形成，最重要的是伤害了员工，因为这个员工如果观念固化无法改善的话，则他迟早要被淘汰。企业还有机会通过更换员工来改变局面，而员工就失去机会了。而且姑息员工缺乏执行力和不负责任的行为，事实上也是否定了公司的执行力原则。
再次，我们不主张通过奖励的方法去鼓励员工履行正常的岗位功能。因为履行功能是员工对于企业的义务，是员工对于企业的使命和道义，也是员工对于公司的使用价值之所在。假如我们对于这点也需要嘉奖的话，那么员工就会以为，不履行功能是正常的，而履行功能是额外的，为此需要额外的报酬。这样我们就会教会员工去投机、去看上司的脸色、去攀比，而使员工都变得不再淳朴，不再能安心于本职工作。而我认为，这就是导致企业内乱的根源所在。
第八节 定义偏差和建立偏差提报及处理机制
为了建立闭环的控制机制，需要定义清晰什么才是偏差信息，由谁提报。对于偏差信息要建立双通道的处理机制，第一个通道在于快速处理，搬掉故障，才能使事情继续执行下去；第二个通道在于找到偏差的根源，将其消灭。
在通常的情况下，第一个通道是部门的责任，第二个通道是执行副总经理的责任，但是对于涉及影响战略和战术层面的问题，以及超过执行副总权限以外的事情，则是总经理的责任。为此，需要对不同的偏差信息，设计好处理的路线；对于该提报而未提报的偏差建立怎样的处罚机制。偏差信息的提报和控制机制是公司管理的重要工具，应予以高度的重视。
当然，在企业管理中还有很多的解决方案。事实上，企业管理本身也是一个大项目，当我们定义好管理的原则和解决方案以后，接着要作出战术执行计划，并一一加以实施，在这里就不再赘述了。
