批评应当正面导向

  即便是员工犯了错误需要给以严厉批评,第一反应:批评应当正面导向

  批评是很多管理者的重要且最常用的管理手段之一。只要稍加留意,我们就不难发现周围此起彼伏的批评甚至谩骂之声,例如:

  你到底干得了干不了,怎么会搞成这个样子?

  连这点事儿都做不好,你是干什么吃的?

  这是我要的结果吗,有没有长脑子,连这点事儿都做不好!

  ……

  笔者的问题是这些话语,是管理意义上的批评吗?当然不是,充其量只能算是谩骂。管理者都面对巨大的工作压力,而这些压力使其对下属的错误进行放大,如果管理者不能克制自己的愤怒、怨恨、遗憾和后悔的情绪,就非常容易导致很大的怒火,而直接就对下属发泄怒火,用发泄替代了批评。

  如果不是痛骂一通,管理者感觉自己心理就不舒服,心情就不能平静。这里却忽略了一个问题,就是“我们为什么要批评?”是上司为了发泄自己的怒火吗?是因为下属犯了错误需要严厉打击吗?还是要帮助员工认识问题并改正?

  在回答这个问题之前,我们先来看看当前管理中存在的两种批评方式。

  一是:把骂人、怒火发泄作为批评,既然是骂人嘛,当然就要专拣刺激性的,难听的词语;而结果呢,上司们的怒火平息了,心情平静了,但全然不顾下属的感受。

  二是:把批评作为一种指导和帮助手段,指出下属问题所在,告诉他们应该怎么做;带着帮助员工成长的心态来批评、教育。这不仅是为员工指导自己的问题所在,认识到问题的严重性,而且也让员工知道了今后该如何处理类似事项。

  批评是一种管理手段,但绝对不是简单的、粗俗的管理手段。不能用怒火的发泄代替批评,更不能用否定代替批评。批评不能,也不应该带有否定倾向,没有人愿意被否定。批评中如果带有强烈的否定,那么有可能会带来一些恶果:使得被骂的下属萌生出很大挫败感和失落感;而挫败感是工作的大敌,挫败让下属失去斗志和信心,从而可能进入一个黑暗的调整期;上司的谩骂结束之后呢,下属们有没有认识到问题的严重性,是否知道了今后该如何去做呢,这些都是未知数;下属们会对自己的上司失望,因为他们会感觉自己的上司只知道骂人,而不知道该如何指导和帮助他们;久而久之,员工的挫败感累积起来,而又得不到及时的指导和帮助,待问题累积到一定程度,将使得问题变得非常严重。

  批评应当正面导向。工作不可避免地都会犯错误,作为管理者,当发现或者意识到下属犯了错误,第一反应应该是:清楚自己是来解决问题的,是来帮助员工解决问题的。所以,批评必须要遵循正面的导向,能够帮助下属认识到以下三个问题:

  一批评是为了让下属认识到问题的严重性;

  二批评是为了让下属知道问题发生在哪里;

  三批评是为了让下属知道后续该如何做。

  只有这样做,批评才能真正成为一个管理手段,也才能够发挥出管理的效用。对于下属们所犯的错误或疏忽,管理者当然需要表达出自己的明确态度,可以批评甚至可以很愤怒地批评,但绝对不要采用否定的方式。批评需要采用正确的方法,才能发挥出真正的管理作用。

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