我们的第三个建议是，经理应该帮助个人进行自我鉴定，从而减少他们被安排在不适合的工作或被提升至无法胜任的职位上去的机会。这也就是所谓的“彼得原理”（Peter Principle）。为了达到这一目标，经理需要更多地关注下属的工作绩效，同时开诚布公地讨论他们的优点和缺点。经理还应该鼓励自我鉴定。不同于只注重技能和能力的标准评估方法，自我鉴定所涉及的范围甚至包括个人对工作的热爱程度，其内容从整体到局部都应涉及。
很多研究者提倡使用准确而实际的反馈方法来评估工作绩效。［5］我们也要求经理像评估员工能力那样，选择周密和客观的方法评估工作热情和价值观。
或多或少地，大多数经理都曾利用晋升的诱惑来激励下属，而实际上下属并没有升迁的机会。在所有的管理错误中，这种关于晋升机会的不诚实最具毁灭性。坦白告诉员工晋升机会可能造成员工短期士气低落，甚至因失望离开公司。但是在我们看来，长期掩盖这个问题将会造成更为严重的后果。因为最终的结果迟早要公开，而失望情绪的消极影响可能不仅影响到员工的工作业绩，还会通过情感宣泄影响到其私人生活，而那时候更换工作可能为时已晚。
