所以，那个时候的我，在员工眼里几乎与“魔鬼”无二，基本上甭管你干什么，干成什么样，我都能给你挑出一百个刺儿来（我的理论很简单：“完美”是每一个职场人士应终其一生矢志不渝追求的东西，从这个意义上讲，因为无人可以做到“完美”，所以每一个人都应该习惯被别人挑刺儿的局面），并把你呲儿得满地找牙。
而且，更为要命的是，由于我这个人是个天生的话痨，所以呲儿人的时候总是絮絮叨叨、没完没了，常常一训起人来就能训上两三个小时，令被训的员工身心俱疲。员工们在背地里揶揄我：挨别的领导训让你睡不着觉，可挨咱的领导训却让你一个劲儿地想睡觉—骂人都能把人活活骂困了，这也算当时我的一个独门绝技吧！
后来，当一次又一次受到现实无情的嘲弄，狠狠地摔了一个又一个大跟头之后，我终于发现了一个管理学中的“大秘密”，那就是，任何“否定式管理方法”在理论上都是“下下策”，往往很难奏效，甚至会起到南辕北辙的反作用。
道理很简单。“否定式管理法”的一个核心逻辑是：只有对员工的长处和成绩视而不见，将绝大部分注意力都倾注到员工的不足之处上面去，对员工的日常工作表现不停地“挑刺儿”才能真正刺激员工“被动地追求完美”，从而达到管理效果的最大化。
说实话，这种逻辑有它一定的道理，但是却有一个不可或缺的大前提：你的员工必须是那种个人修养和职业素质极高的人才成。只有这样的人，才能主动自觉地将一切负面的东西转化为向上的动力。但遗憾的是，现实世界中这样的人才实在是太少了，恐怕连百分之一都没有。剩下百分之九十九的人，都不具备这种素质。即这种“否定式管理法”在百分之九十九的情况下都不能起到“诲人”的作用，而只能起到“毁人”的效果。不但激发不出人的昂扬斗志，相反，却会像一盆冷水，把人浇个透心凉，最终变得委靡不振，甚至自暴自弃。
退一万步讲，即便是那百分之一的高素质人才，其实也未必需要这种“否定式管理法”去打理他们，人家往往自己就能把自己激励得很好，很充分，压根儿就用不着你见天儿地给人家挑刺儿去“激励”人家。
所以，归根结底，真正靠谱儿的招儿还是“肯定式管理法”，即尽可能地对员工的短处和不足视而不见，而将绝大部分精力用到发掘并不断地肯定员工的长处上去。这才能起到实打实的事半功倍的奇效。
自从认识到了这一点，我决定从善如流，痛下决心转变自己的管理风格。
我要求自己努力做到以下两点：
其一，只要不是大的原则性问题，能不批评尽量不批评。实在绕不过去“批评”这两个字的时候，也要尽可能地注意恪守“点到为止”这个原则，绝不借题发挥，没完没了，喋喋不休。
其二，甭管是多么微小的细节，只要发现员工身上有值得肯定的闪光点，就死死揪住不放、喋喋不休地予以赞扬。
这种“喋喋不休”主要体现在两个方面。一个是“时间长”，即不是三言两语地一带而过，而是巨细无遗地详尽评说；另一个是“续集多”即便是事后，背景环境时机都已变迁的情况下，也要不时地提起，给人一种乐此不疲的感觉。
相信看到这里，有心人已经会发出会心的一笑：没错儿，这种喋喋不休“夸人”的方式，其实和我前边所说的喋喋不休“骂人”的方式如出一辙，可谓“换药没换汤”。
不过，需要注意的是，在你“喋喋不休夸人”的时候，一定要“玩儿真的”，让员工切实感受到你厚重的诚意才行，切忌应付差事、走过场，否则就会适得其反，不但起不到任何激励的作用，相反倒会坏了员工的胃口，给员工心里添堵。
