互联时代更需要打破组织边界
最近，伴随着互联网技术的冲击，管理学界的很多话题都转向了。一百年的管理理论和理念，是否在互联网技术下过时了？人们之所以如此关注这个问题，是因为有一些东西的确改变了，而且是生活方式的根本改变，这也导致了人们行为和价值判断的改变，而管理正是涉及到这些方面的一个重要领域。另一方面，全球化带来的资源和环境的改变，一样影响着组织与管理本身。
在当前由互联网和信息技术所带来的共享时代，组织如何创造价值的关键，并不在于组织本身，而是在其中每一个个体的创造力如何被激发与有效协同。因为当前数字化信息技术一个最深远的影响就是为个体提供了一个普遍适用的创新平台，使更多的创业方式和商业模式成为可能。
事实上，如何可以让更多人有机会发挥出他们本就隐含的天赋才能，和因艰苦卓越后所拥有的才华，是摆在每一位管理者面前的一个关键问题，互联网与移动通信技术的飞跃，让这一切变得更加容易和不可思议。组织中的个体对于创造的渴望以及无边界的创新能力，让管理学者和实践者们不得不反思：组织管理到底需要如何转变，才可以激发个体和组织的效率？
我们身处在一个转变的时代，无论这种转变是以互联网为标志，还是以个体价值崛起为标志，转变是事实已经成为共识。在这样的一个时代，知识和信息是个人和整个经济的主要资源，土地、劳动力和资本等经济学家认定的生产要素还在起作用，但已经不再是核心要素。因为拥有知识的人，以及互联网的技术，让这些传统的生产要素可以移动和聚合。
伊丽莎白·拉威尔在其“利用群体智慧”一文中说：“无论公司是否喜欢这一点，它们都是一个生态系统的一部分。而且，除非公司承认自己与其他‘物种’——包括顾客、供应商、合作伙伴、NGO、创业公司、大学以及学术机 构——是互相依存的，否则将越来越难以存活。”在这个互联时代，企业需要获取整体的力量，需要能够集合更多人的智慧，有人称其为“受启发的个人结成的网络。”处在这样一个时代，组织必须能够整合这一切，无疑需要开放、整合创新的管理范式，这一范式使企业更加柔性，并可与环境做出协同；使企业能够组合到新的成本结构、不同的价值创造并拥有足够的灵活性。有人问我，什么样的企业在今天以及今后可以存续下去，我想就是上述这样的企业，即把合作能力整合到管理之中的企业。
在《美国管理学会学报》近期的一篇编辑寄语中，来自业界和学界的几位作者共同探讨了组织目的与意义，作者们认为，商业组织不仅制造产品，提供服务，也培育人——员工受到工作环境和组织文化的熏陶。他们提出了促成组织实现其目的与意义的六项关键价值观：尊重个体，团结协作，包容多样性，适度分权，互惠互信，可持续性。其中排在首位的正是对个体的尊重。尽管梅奥在80多年前的霍桑实验和《工业文明中人的问题》中就提出了“人际关系理论”并主张不能将人仅仅当作工具而应该将其视为社会系统的有机组成部分。然而，时至今日，学界和实业界均未能将个体作为“完整的人”纳入组织中。
我还记得早年阅读《无边界组织》这本书给我的启发，四位作者在研究并亲身参与通用电气如何推动打造无边界组织的实践与研究中，提出了有关“无边界组织”的概念。在今天再次阅读到此书，放在互联网的背景下，显得更加有意义，而此书的目的，是让“无边界组织”不仅仅作为一个概念，而成为一种思维方式，以及一套方法论，让管理者能够根据自身的情况来利用它们。
谷歌就是一个好的例子。谷歌董事局执行主席Schmidt和主管产品的前高级副主席Rosenberg在他们的新书How Google Works中认为，未来组织的关键职能，就是让一群Smart Creatives聚在一起，快速地感知客户需求，愉快地、充满创造力地开发产品、提供服务。什么样的人是Smart Creatives？简而言之，Smart Creatives不要你管，只要你营造氛围。所以传统的管理理念不适用这群人，甚至适得其反。你不能告诉他们如何思考，只能营造思考的环境。给他们命令不但会压抑他们的天性，也会引起他们的反感，甚至把他们赶走。这群人需要互动、透明、平等。作者反复强调，凡是不受法律或者监管约束的信息，谷歌都倾向于开放所有给员工，包括核心业务和表现。谷歌采用的就是这样一种模式，优秀人才自然将慕名而来，这也让谷歌保持了非常好的创新能力和领先的行业地位。
我很钦佩这些优秀的企业，能够不断因应变化选择适合的组织管理模式，正如书中的通用电气和嘉信理财，以及现在谷歌，它们不断调整自己，不断寻找到与变化共舞甚至超越变化的能力；透过这本书以及这些与变化共舞的公司的实践，不难得出结论：组织不再能选择通过建立组织壁垒的方式获得成功，而是更需要形成开放与合作的组织结构，让外界容易纳入，或者让自己的组织更具弹性。如何做到这一点，《无边界组织》可以给你以帮助。
陈春花
华南理工大学工商管理学院教授博士生导师
新希望六和股份有限公司联席董事长首席执行官
2015年10月16日于北京
