只有财务指标（例如收入、利润、各种财务比率，以及被估价的商誉等无形资产）是硬指标，其他指标（例如客户是谁、客户忠诚度数据、产品研发鉴定、流程改造效果、360度反馈得分，以及素质测评结果）虽然可以是相对客观的指标，但都是软指标。
一般原则是硬指标要定量，软指标要定性。硬指标以硬激励（经济手段激励）为主，辅以软激励（非经济手段激励）；软指标则以软激励为主，辅以硬激励。
第四，实现“五化”。
如果一定要做绩效评估，那么一定要追求“五化”：简单化、频繁化、工具化、仪式化、公开化。业绩的沟通如果能做到“五化”，效果会有显著提高。
·简单化，是指硬指标和软指标都要少，以便给管理者留一个可以灵活运用的空间。
·频繁化，是指有关业绩的沟通是随时进行的。至于何时进行，则完全由上下级共同决定。
·工具化，是指业绩沟通要有个结构或者说骨架，例如平衡记分卡的四个维度就可以改编成为一个简单的业绩沟通工具。素质模型可以是另一个例子。
·仪式化，也就是说，要把业绩沟通变成企业文化的一部分，就像握手和交换名片一样成为仪式。
·公开化，则要求任何人的工作指标都是公开的，由于信息系统的完备，其他人可以随时看到。
现在大家普遍对谷歌的业绩管理方法OKR（Objectives and Key Results,目标及关键结果）很感兴趣，其实，OKR就是“五化”的典范。
最后，我必须说明一点，谁来管业绩，比如何管业绩重要得多。企业的各层管理人员的领导力，最终决定业绩能否管理得好。
