他们在内部建立了八级晋升平台。在这样的升迁平台上，导购可以分为3级，店长分为3级，经理分为2级。越向上，福利越高，包括生活补贴100元、交通补贴100元、房屋补贴150元等，待遇不断提高，而福利也随之不断增长，种类扩大到父母养老、体检、无息贷款，等等。
更为新颖的是，门店还采用了利润分红的方式。优秀导购如果完成了销售目标之后，可以得到门店的利润分成。
为了鼓励不同岗位的人，设立了多种薪酬的激励方法，例如：
店长薪酬=底薪（3级）+补贴（通信、房补、工龄）+绩效（300~500元）+月度团提（0.5%~2%）+月度奖（完成120%后定额）+季度奖（完成100%后定额）
导购薪酬=底薪（3级）+补贴（通信、房补、工龄）+绩效（300~500元）+月度个提（1%~2%）+季度奖（完成100%后定额）
财务薪酬=底薪+补贴（通信+房补+工龄）+绩效（300~500元）+季度奖（完成100%后定额）
人都是重视发展的。或者是为了赚钱，或者是为了职位，或者是为了名誉，或者是为了被重视。显然，这样的创新薪酬体系，能够很大程度地激发员工的主人翁意识，促进他们主动发掘自己的工作潜力， 并提高个人销售的业绩。作为行政财务人员，也要参与到营销服务中，主动配合门店的销售服务，共同打造“全员营销”的队伍，保证门店业绩的完成率。
“薪酬结构确定后，我们发现，有些员工销售做得厉害，可工作态度、工作规范遵守得不好，日常工作如何考核呢？那就要设立‘KPI’（关键绩效指标法，Key Performance Indicators，简称KPI）绩效考核了。先要确定每个岗位的KPI指标，再根据权重进行划分。这样，将销售业绩和工作态度分开评估，也是对不同员工的公平对待。”
下表为绩效工资考评内容与方法。该表显示，岗位绩效考评应按照KPI方法进行，共分为18个关键指标。每扣1分代表现金10元，在工资结算时计算，每月清零。
陈东听完李芳的话，点头说是，然后还自己补充说：“其实，建立机制就是建立门店的‘规则’。古人所说的‘道法术器’中的‘法’，就是指规则。纵容犯错的员工，就是对好员工的不负责，团队会失衡。机制除了薪酬机制，还包括长效投入的管理态度。比如，店长就要能长期向店内注入充沛的情感，这样才能让员工获得内在的感动。有了被情感机制感动的员工，才能有被员工感动的顾客。”
在一天天的工作中，李芳始终提醒自己，未来将要担任的是更重要的职场角色。
