职业经理人“生存法则”之六：中医式改革
再厉害的职业经理人，也无法在一夜之间改变一家企业。
来到一家新企业，职业经理人如果选择动手术式的大动干戈，就是犯了最严重的错误。结果势必是动一次，失败一次，然后只能被迫走人。而任何一个职业经理人到了一家企业，都是不愿意很快就走人的。所以我的观点是，在一家新的企业里至少要用三年的时间，循序渐进地把自己的管理理念、模式融入到新的企业，最终根深蒂固。
中医讲究循序渐进的理念，让人可以慢慢恢复健康。职业经理人在治理新企业的时候，也应该采用中医式的改良方式，效果会远远好于西医直接做手术式的革新。
像微软的吴士宏、惠普的李汉生这样在外企做得很出色的职业经理人，去了民营企业之后没过多久就离开了。当今职场上，有很多不成功的“转会”案例，而且“分手”时都闹得沸沸扬扬，这给我的感悟是：民营企业不是那么简单的。出现这样的情况，有各种复杂的原因，民营企业是存在问题的，但是职业经理人自身的问题可能更大一些。
很多职业经理人会把自己在外企的模式直接套用到民营企业中去，这让民营企业很难接受。打个比方说，中国民营企业就像是穿惯了草鞋的人，你现在立马上来要他们换成穿皮鞋，那肯定是不行的，他们会不习惯，也会很不舒服。可能和草鞋相比，皮鞋会更好，但是他们现在并不能一下子适应。我则希望在进入盛大的初期，把外企的一套先全部抛掉，等到双方彼此适应后，再用温和的手段逐步改造民营企业的管理模式。
2004年的盛大刚完成创业的过程，恰好处在发展期。公司规模约400人，其中近一半是客服，核心人员也才200多人。
我给了自己一个时间期限来完成和盛大的磨合，之后我便开始了循序渐进的管理体系改良建设。我给他们带去的最重要的理念之一是“把关制度”。中国的很多企业，都是先建文化再建制度，从管理角度来看，这是次序完全颠倒的错误做法。企业管理一定是先做制度再做文化，所以我在盛大时强调的不是企业文化，而是强调企业管理制度的建设和完善。
