积极稳妥推进中央企业负责人薪酬改革
本文节选自2004年12月18日作者接受中央电视台“新闻会客厅”访谈的内容。
国资委成立之前，国有企业负责人的薪酬既没有统一的管理部门，也没有规范的办法，对现状也不了解。虽然国务院有关部委对这一问题曾经做过大量调查研究，但终因国有资产管理体制没有建立而不能实施这项改革。
长期以来，由于出资人不到位等各方面条件制约，国有企业负责人薪酬制度改革进展迟缓，中央企业的问题尤为突出，主要表现在五个方面：薪酬管理不规范，在出资人不到位的情况下，企业负责人自定薪酬的现象比较普遍；薪酬水平差距很不合理，该高的不高，该低的不低，有些大企业和优势企业负责人的收入低于平均水平，如中石油、中石化、十大军工等企业负责人收入都较低，而一些规模较小的企业负责人收入却很高；企业负责人薪酬与经营业绩挂钩不紧，缺乏严格的考核；薪酬结构单一，缺乏中长期激励手段；职位消费缺乏必要的规范和标准。
国有企业建立现代企业制度，落实资产经营责任制，需要相应建立完善的激励约束机制。国资委组建后，根据十六大和十六届二中、三中全会精神，立即着手推进企业负责人薪酬制度改革工作。
我们的主要考虑：一是这个问题对国有企业很重要。建立有效的企业负责人薪酬激励机制，是完善法人治理结构、加快现代企业制度建设的重要内容之一，是进一步落实国有资产经营责任制的重要举措，也是体现国有企业负责人贡献和价值、稳定国有企业人才队伍的紧迫要求。经营者的激励约束机制不到位是影响企业核心竞争力的重要因素。二是薪酬管理是国资委的基本职能之一。《企业国有资产监督管理暂行条例》第十九条规定，国有资产监督管理机构应当依照有关规定，确定所出资企业中的国有独资企业、国有独资公司的企业负责人的薪酬，依据考核结果，决定其向所出资企业派出的企业负责人的奖惩。企业在国资委成立后也有这方面的迫切要求。三是国有企业负责人薪酬现状亟须加以规范。从近三年企业负责人薪酬变化情况看，相当一部分企业负责人薪酬增幅很大，这与出资人不到位、缺乏必要的引导和规范有直接关系。这项工作再不起步，中央企业负责人薪酬的总体格局将更不合理，今后调控的难度更大，早起步早主动。
薪酬改革的难度很大，因为分配制度的改革直接关系到社会各个利益群体的切身利益，分配制度改好了，可以调动各方面的积极性；如果改得不好，不仅事与愿违，还有可能引发不稳定。
这项改革的难度在于，社会各方面对这项改革的认识并不完全一致，需要认真调查研究，充分听取各方意见，尽可能取得社会理解和支持；企业之间的情况千差万别，行业特点不同，地域差距很大，企业的资产状况、盈利状况各异；企业内部的利益关系复杂，企业负责人的薪酬改革必须统筹兼顾，不能单项突进；企业负责人薪酬改革需要与其他深层次的改革相配套，特别是需要规范的法人治理结构，而大多数中央企业的法人治理结构还没有建立起来。
总之，不改革不行，要改革难点不少。目前，国有企业负责人的薪酬制度改革正处在起步阶段，还有许多难点需要我们进一步认识和了解，探索解决的办法和途径。考虑到这项改革对社会各方面的影响，必须把改革的力度与社会、职工等各方面的承受程度结合起来，从现实出发，既要积极，又要稳妥，有步骤地循序渐进地进行改革。
