保留下来的队伍明显规模太小，如果再出现什么变化，整个队伍就会更加势单力薄。
顾问组明白，队伍再也经不起折腾。
顾问组在内部进行了深刻的检讨和反思。
在向劳富文汇报了有关情况后，顾问组主动提出，延长学员的培训期，封闭培训3个月，实习9个月，顾问组全程跟进。同时，招聘第二期“百日树人”学员，扩大学员规模。
第二期学员的招聘定位更加明确：招聘应届本科毕业生，储备品牌督导。应届毕业生还没有踏入社会，是彻底的“无产者”，更容易接受新的规则和思维。
一期学员的训练内容，多了一个实战项目——“招聘”。他们设计制作了两期富康内刊，专门用于招聘。还精心设计了招聘的计划、流程和操作方法。
校园招聘分成两个阶段，在春节前后进行。梁芷媚亲自带队，在广东的9个高校连续举办招聘宣讲会。
有了学员离开的教训，顾问组更看重“志同道合”——只有认同“百日树人”理念的学员，才能经受各种磨炼而不言退缩；只有认同共同成长方式的学员，才会和团队、企业一起面对风雨，勇往直前。
顾问组采用低成本的方式来寻找志同道合的人，设计了“高门槛自动过滤，多环节不断淘汰”的招聘流程：
3个月没工资等条件是第一道门槛；所有投递简历的人，要完成两篇文章“我为什么要加入富康”、“谈谈我和我的家人”，一部分人知难而退；文章的认真程度和水平也会淘汰一批人；从广州到东莞参加面试日，也会让犹豫的学生自动退出；面试日严格的综合考评，是最后一道门槛。
顾问组一共收到了上千份简历。28名学生一路过关斩将，成为了第二期学员。2006年3月12日，“百日树人”第二期正式开班。
此时，一期学员的封闭培训早已经完成。他们兵分两路，6名学员进入封闭培训，担任二期学员的助教，张朋飞担任助教团团长；其余的学员在工厂实习。
