第三章 浪费招聘费用(7)

解决方法

一个人的人品怎样,不是一段时间就能看得出来的,一个人的努力程度如何,也是需要时间来检验的,但一个人的才能怎样,一次科学的面试基本上就能判断出来。

而很多中小企业选人的时候为什么老是出错,主要的原因就在于面试的方法没有与时俱进,未能根据其岗位要求来进行针对性的面试。

曾经代一个企业对营销总监候选人进行闲聊式面试,我想,作为一个小企业的营销总监,应该是品牌策划、市场营销、销售洽谈、终端提升、团队建设与管理、统筹规划等方面都应该懂一些的,所以,有了这几个要点作为岗位要求,那么,后面的闲聊就好办了。

(1)招聘方面

首先,我问,他们的销售人员是如何招聘的——从他招聘过程中问求职者哪些问题,可以判断出他招人的水平。

他告诉我,他们有专门的人力资源部门负责招聘——大企业里面分工明确,也能理解。

(2)管理方面

我又问他对下面的销售人员是怎么管理的,他告诉我,他们用的是绩效管理,KPI管理考核方式——这种流行的考核方式提出来,很多小企业的老板基本上就会变得激动起来。

但我没有,因为考核只是管理中的一个方面,而且KPI也要看怎么用才会有效果,于是我跟他说:“KPI这个考核工具的确不错,你们销售部门对KPI中的几个关键指标是怎样设计的呢?”

他回答说这主要是人力部门做考核,具体的他没管——问题出来了,这个兄弟在团队管理方面有点不足。但很多老板就是这样被忽悠住的,只听别人说理论,却没问他具体是怎么用的,所以很容易被对方用移花接木的手法所迷惑,以为他很有能力,结果等他上岗后才发现又被忽悠了。

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