解决方法
一个人的人品怎样，不是一段时间就能看得出来的，一个人的努力程度如何，也是需要时间来检验的，但一个人的才能怎样，一次科学的面试基本上就能判断出来。
而很多中小企业选人的时候为什么老是出错，主要的原因就在于面试的方法没有与时俱进，未能根据其岗位要求来进行针对性的面试。
曾经代一个企业对营销总监候选人进行闲聊式面试，我想，作为一个小企业的营销总监，应该是品牌策划、市场营销、销售洽谈、终端提升、团队建设与管理、统筹规划等方面都应该懂一些的，所以，有了这几个要点作为岗位要求，那么，后面的闲聊就好办了。
（1）招聘方面
首先，我问，他们的销售人员是如何招聘的——从他招聘过程中问求职者哪些问题，可以判断出他招人的水平。
他告诉我，他们有专门的人力资源部门负责招聘——大企业里面分工明确，也能理解。
（2）管理方面
我又问他对下面的销售人员是怎么管理的，他告诉我，他们用的是绩效管理，KPI管理考核方式——这种流行的考核方式提出来，很多小企业的老板基本上就会变得激动起来。
但我没有，因为考核只是管理中的一个方面，而且KPI也要看怎么用才会有效果，于是我跟他说：“KPI这个考核工具的确不错，你们销售部门对KPI中的几个关键指标是怎样设计的呢？”
他回答说这主要是人力部门做考核，具体的他没管——问题出来了，这个兄弟在团队管理方面有点不足。但很多老板就是这样被忽悠住的，只听别人说理论，却没问他具体是怎么用的，所以很容易被对方用移花接木的手法所迷惑，以为他很有能力，结果等他上岗后才发现又被忽悠了。
