授权，不只是告诉下属要完成什么目标，还要沟通以下几点：为了完成这个目标，下属可以采取哪些方法？为了完成这个目标，下属拥有哪些权力？为了完成这个目标，自己能够提供什么帮助？完成这个目标，对下属、部门、组织有什么样的意义和回报？
但是，没有一个上司是会主动把这几点讲完整的。因此，当上司对你授权时，沟通这几个问题是你的责任。你应该主动问：我要完成什么目标？为了完成这个目标，我可以采取哪些方法？为了完成这个目标，我拥有哪些权力？为了完成这个目标，你能够提供什么帮助？完成这个目标，对我、部门、组织有什么样的意义和回报？
■ 不要对上司索取太多
尽管下属可以理直气壮地去问上司：你能够提供什么帮助？但是，不要对上司要求太多。尽管上司有帮助下属的责任，但是更大的责任在下属这边：你有更大的责任去帮助你的上司。
因此，要选择性地占用上司的资源。比如，上司最宝贵的资源就是时间，因此，你既要保证跟上司有定期的沟通，又不能过多占用上司的时间。要把好钢用在刀刃上，把上司的支持用在最关键的地方。
更不要麻烦你的上司动用“政治资本”。对于如何获得晋升，韦尔奇提了两个关键建议，第一是创造超出预期的成绩，并争取扩大自己的职责范围，第二就是不要麻烦你的上司动用“政治资本”来帮助你。所谓动用政治资本，就是你的上司需要跟别人说“我知道他……不过看在我的面子上，还是……吧”。前一个省略号是“不招大家喜欢”、“这次又犯了错误”、“欠缺必要的资格”一类的内容，后一个省略号是“给他这个任命”、“再给他一次机会”、“让他负责这个项目”一类的内容。
■ 为什么上司不胜任
约翰·科特说：“任何企业都有少数不称职的上司，有些企业还不少。大多数企业对这些人都不知如何处理，决策者往往只是一味内疚。许多公司不去了解自己的上司是否称职以便采取补救措施，反而无动于衷。”为什么企业中可能有很多不称职的上司？因为“彼得原理”。
加拿大的劳伦斯·彼得博士提出了一条著名的“彼得原理”：在层级组织中，每一个员工都有可能晋升到不胜任阶层。在层级组织中，如果你在一个位置上胜任，就可能被提拔到一个可能胜任也可能不胜任的更高位置。如果你不胜任的话，你就留在了这个位置上，再也得不到晋升；如果你还胜任的话，你就会得到再次提拔，最终被提拔到一个你不胜任的位置上。
像所有的真理一样，彼得原理尽管内容简单，内涵却无比丰富。比如，可以从它推出“彼得推论”：每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持。也就是说，最终，所有的上司都不胜任。为什么不胜任的上司不被开除？因为他们的上司也不胜任。
从彼得原理还可以推出“彼得反转原理”：组织内部的和谐一致比对外的服务效率更受重视。员工是否胜任，上司说了算。如果上司还胜任，他会根据工作表现来考核；如果上司已经到了不胜任级别，他会认为维持现状、遵守程序就是胜任，就会喜欢听话的、照章办事的、没有思想的员工。
■ 管理不胜任的上司
那么作为下属该怎么办？听听彼得博士的建议。
首先，管理不胜任的上司要遵循“彼得反转原理”：让上司满意比服务好顾客更重要！而且更令人心惊肉跳的事实是：根据“彼得反转原理”，过分胜任比不胜任更令人反感，往往会遭到解雇。因为过分胜任就是对上司、对现状的挑战，它会使层级组织陷入混乱。
