不妨通过如下思路来评估组织在“注意力”方面的表现：
1．是否拥有清晰的使命和愿景陈述？如果有，具体目标的设定是否现实？或者说是否过于偏离组织的资源实力和潜力？是否有实现愿景的指导性策略？
2．是否从伦理或价值观的角度明确陈述组织在履行使命的过程中如何关照成员的正当权益？换言之，组织能否在双方的“心理契约”关系中主动作出明确的承诺？
3．高层管理者是否认同前述两项问题所包含的内容？他们之间是否就此形成建设性的沟通机制，时常检讨和总结在此方面的言行、方法和结果反馈？他们是否在组织内以身作则地做出表率？
4．对于将注意力与组织目标保持一致的个人、团体或事件，是否有相应的激励惯例、氛围或制度？反之，是否有相应的惩戒措施？
协 作 力
如果没有行之有效的协作机制，再精良的部件也不过是一堆中看不中用的摆设。因此无论规模大小，协作力都是决定组织有效性的关键因素。
著名的淮海战役是解放军在兵力、装备都不占优势的情况下同国民党重兵集团展开的决定性的战略决战。在这场历时66天的战役中，国民党军先后投入7个兵团、2个绥靖区，34个军共约80万人，出动飞机高达2957架次。解放军参战部队华野16个纵队，中野7个纵队，连同华东、中原军区地方部队共约60万人。解放军在此战役中，共消灭国民党军徐州剿总前敌指挥部及其所指挥的5个兵团部、22个军部、56个师、1个绥靖区，正规军连同其他部队共万人，约占其参战兵力的69%；国民党少将以上高级将领被俘124人、被击毙6人、投诚22人、起义8人。
貌似强大的国民党军队再一次成就了共产党以少胜多的经典战例。
国民党军队惨败的主要原因之一是各兵团之间互不配合。国民党军队由广东、四川、云南的部队和蒋介石的嫡系部队组成，缺乏统一领导；各个部队之间不是互相合作，而是勾心斗角。在国民党军徐州“剿总”司令刘峙总共列举的13条失败原因中，也无不显露出这个庞然大物的各个部分之间协作不力的缺点。刘峙在总结中说：战区间协同不良，兵力转移欠灵活，尤其是黄维兵团未能及早东进参战，失去战机；各部长官个人之间平时精神上有隔阂，战时不能有效协同，以致虽有大军，也难发挥最大合力，使这支装备精良的精锐主力部队，因为协作无力形同患偏瘫或中风的巨人，在历时两个多月的决战中分崩瓦解。特别值得注意的是，在这场战役中，国共伤亡比为：1。
国有企业的传统顽疾之一也是企业内各部门之间的协作不力，许多企业因此葬送了生命。这是一个普遍到不需要举例证明的事实。
无奈之下，人们把希望寄托到法定权力的强制性作用上（作为企业法定权力强制性作用之最极端的表现形式，产权私有化一度被认为是解决企业经营效率的一剂良药）。我的观察发现，许多企业中建立在过分集权基础之上的“高效率”其实包含着更大的隐患，因为这种由“一支笔”式的管理体制所实现表面上的高效率背后，实际上是更大的管理混乱和经营风险。
三九集团的衰败就是一个典型的例子。赵新先曾经凭借个人魅力成功地将三九从一个仅有区区500万元资产的小企业发展到200亿元的大集团。然而，他在管理中推行的高度集权的“一支笔”体制，使他终于失去了掌控这个规模庞大、业务繁杂的大集团的能力，导致管理失控，并深陷亏损泥潭而不能自拔。据报道，三九集团在扩张的高峰时期，子公司数目接近400个，甚至有大量的四级五级公司，管理链条太长容易失控。当年三九在全国各地疯狂收购企业资产，很多地区甚至把三九当成“冤大头”。一个千疮百孔的财务黑洞也因此形成。
与此类似的还有著名的长虹，以及许许多多不著名的企业。作为一种直觉，人们常常会误以为企业的规模过大是导致内部协作不力的主要原因。
这显然是不正确的。要论规模大，又有谁比得上美国的GE（通用电气）呢？GE是一家拥有34万名员工、20项主营业务的并且依然在不断扩张的世界头号企业。它的规模并没有导致混乱，更没有导致自相残杀的官僚体系，而是成为了一种得天独厚的优势。杰克·韦尔奇说，GE拥有运营系统和开放的社会构架，这个模式甚至可以再增加10个业务集团。
在这方面，海尔集团也做了许多令人尊敬的探索和尝试。虽然由于缺乏足够的核心技术，海尔集团曾一度在国际市场中并没有非常突出的优势，但是，它通过均衡发展和不断提升各项能力而显示出较强的整体优势，从而形成了与世界一流企业较量的实力。
但更多的企业却是从一个极端走向另一个极端。两个极端都源自一个原因：企业治理机制和运行机制的缺失。机制缺失之下无不闪烁着人治的阴影。在人治之下，庸人会将一个企业直接送进坟墓；而能人则会在演绎出企业的阶段性辉煌后，说不定在哪一天就会让它突然土崩瓦解。
百源同宗，殊途同归。
通过成功的运行机制，使企业成为一个相互协调的整体，这样的成功案例不仅仅只有GE，也不仅仅只有一种模式。有效的内部协作机制是任何一个企业持续发展的必要条件。虽然有它不一定行，但是没有它一定不行。
