商业判断准则 认为 若无不良意图或者其他腐败动机，经理人通常不应因为判断错误而对公司负责，无论这些错误是事实错误还是法律错误 。(Gilson，1986：741)此准则不仅充当了 一道准司法障碍来防止法庭对公司管理者的行为行使监管权利(Manne，1967：271) ，而且 法庭通过此商业判断准则放弃了监管权，这可能是普通法对于公司治理的最重大的贡献 。(Gilson，1986：741)将商业判断标准应用于股东与管理者之间的关系，可被解释为自我控制条款的特殊表述，其被更普遍地应用于企业管理层。复查所谓的判断错误或者裁断内部纠纷将是对法庭能力的严峻考验，并会侵蚀层级制的效率基础。
相应的，市场无法复制企业的授权机制，原因在于市场交易由一种完全不同的契约法所界定。古典市场契约与自我控制法则各有逻辑，选择了其中一种，必然无法选择另外一种。组织交易时是按生产来组织还是按购买来组织 分别通过企业内部途径或市场途径 这在争端解决方面至关重要：法庭会受理其中一种争端，而拒绝受理另一种争端。部门间的内部争端涉及合适的转让价格、因延期造成的损失、质量问题等等，这些被排斥在法庭之外。
企业内部纠纷并非都是技术方面的，人际纠纷更为复杂。工人安全、尊严、 可接受程度的 上下限等等，有时还会引起社会溢出成本，它在企业私下的净收益估算中往往被低估，若法庭拒绝考虑此类问题，将导致无法充分提供人身权利及工人权利。
执行补偿协议有时也很难在人事问题与技术问题之间划清界限。然而，即使存在人事纠纷，人们也会设想可在内部解决此分歧。例如：工会可能拒绝将工人不满诉诸仲裁(Cox，1958：24)。假定工会对集体协议中的所有要求权的控制，能够与集体讨价还价谈判的功能性本质更好地相吻合 当个人对公司及工会的调节不满意时允许他随时将其要求权诉诸仲裁，这将阻碍公司与工会之间日复一日达成的协作，而这种协作通常是良好的产业关系的标志 这种关系将不满作为待解决的问题而且契约只是动态人际关系中的指南。当 个人的要求威胁到集体利益时，工会的职能就是通过适应性调节或者公平处理来解决争端。与市场相比，层级制中的内部激励或是和缓的或是低能的。人们付出努力的程度与得到的补偿之间联系很少或者没有直接的联系。这主要因为市场的高能激励不可避免地被内部组织削弱(Williamson，1985，chap6；1988)。层级制采用和缓的激励是因为它可带来更好的协作并且附加的内部控制可以阻止有害的副作用(参见Williamson，1988；Holmstrom，1989)。因此工人与管理者更愿意互相调解，因为无论他们 这样做 或是 那样做 其回报都是一样的；而且彼此间不愿接受调解不会被解释为过度积极，而会被解释为对不协作行事的偏好，结果阻碍了长期的晋升。如果即时收益或者远期收益均未实现，那么诉诸于官司而违背协议精神的做法就是不合常理的。授权与低能激励相结合就是对前文提到(并将在下文详述)的经济组织的总体状况的表述。
自我控制法则中暗含着两层基本原理：(1)内部纠纷的各方非常了解纠纷的背景和可供选择的解决方法的效率特征，只有在这些方法成本高昂时才会将纠纷诉诸法庭；(2)允许内部纠纷诉诸法庭将削弱层级制的有效性和整体性。若授权只是建议性的，关于净收益的内部争议须在法庭解决，那么企业将仅仅是一个 内部缔约 系统(Williamson，1985：218~222)。自我控制法则应用于内部组织，意味着内部交易的双方自身可以解决分歧，或者将无法解决的分歧依靠层级制裁断，但这是他们所有的选择了。当情况变得更加严重时， 法律主义的论证 失效，会导致对工具性推理和相互调解的更大倚赖。这一讨论与Alchian和Demsetz的说法相矛盾。他们认为企业 无权下达指令 ，缺乏权威，与一般市场契约相比，缺乏哪怕在最轻微程度上的纪律处分。
